Hoe divers is jouw team?
Laatst begeleidde ik een samenwerkingsverband in het onderwijs waar een duidelijk cultuurverschil was tussen de twee organisaties. De ene organisatie had een voorkeur voor een egalitaire manier van aangestuurd worden, de andere organisatie vond een hiërarchische manier prettiger.
In een internationaal samenwerkingsverband dat ik enkele maanden geleden begeleidde bleek een sterk verschil in de voorkeursstijl van communiceren. Er waren medewerkers werkzaam met in totaal zeven nationaliteiten. De ene organisatie had een indirecte manier van communiceren, de andere een directe.
Verschil kan leiden tot ineffectiviteit
In al deze gevallen riepen de verschillen spanningen op die soms ook tot onopgeloste conflicten leidden, hetgeen niet erg effectief was en er in een enkele geval ook voor zorgde dat doelen niet meer gehaald konden worden.
Er ontstaan al snel negatieve beelden
Of je nu een team/ samenwerkingsverband hebt met diverse culturele/etnische achtergronden of dat mensen die met elkaar samenwerken andere gewoonten hebben omdat ze uit een andere organisatiecultuur komen, feit is dat er een hoop negatieve beeldvorming over de ander kan insluipen; als mensen indirect reageren kunnen directe mensen het gevoel krijgen dat zij ‘niet eerlijk’ zijn. En als mensen de groep erg belangrijk vinden en samenwerken met mensen die meer belang hechten aan individuele identiteit dan heb je kans dat de meer collectief gerichte mensen zich niet erkend of gezien voelen.
Praten helpt
Het helpt om hierover te praten. Heb eens een open en waardevrij gesprek met je team over
- Directe versus indirecte communicatie.
- Ben je een groepsmens of meer individueel gericht?
- Taakgericht of relatiegericht?
- Voorkeur voor egalitaire of hiërarchische communicatie?
Mijn ervaring is dat als mensen in een open gesprek, waarin ze zich veilig voelen en waarin er geen goed of fout is, kunnen vertellen over hun eigen voorkeursstijlen en ervaringen, er meer begrip ontstaat. De vooroordelen en negatieve beelden worden zachter en de identificatie met bepaald gedrag of bepaalde rollen neemt af. Er komt weer meer beweging en de energie gaat weer stromen. Tot slot kun je kijken of je, met elkaar, tot nieuwe ideeën komt voor een prettige en effectieve samenwerking.
Als de standpunten erg vast zitten en al gepolariseerd zijn, is het wel handig om een gespreksbegeleider in te schakelen. Dat kan ook iemand uit de eigen organisatie zijn. Bijvoorbeeld iemand van een ander team of van een andere afdeling met facilitatieskills. Beter is het nog, als dat kan, om niet te wachten tot zich problemen voordoen maar om geregeld hierover met elkaar van gedachten te wisselen.
Geschikte gesprektools vanuit Deep Democracy zijn: Check-In en Check- Uit, Gesprek op Voeten en het Niet gevoerde Gesprek.
