Discriminatie op de werkvloer, wat kan je eraan doen?

22 juli 2020

Etnisch profileren op basis van (dubbele) nationaliteit bij de belastingdienst. De agressieve benadering van donkere mensen door de politie. Discriminatie is een moeilijk uit te bannen fenomeen in de maatschappij. We lijken er massaal afstand van te nemen. Zie de demonstraties wereldwijd naar aanleiding van de dood van George Floyd. En het boycotten  van Facebook door grote merken als Unilever, Levi’s en Coca-Cola. De bedrijven willen niet worden geassocieerd met haat en discriminatie.

Maar toch is de kans groot dat ook in het bedrijf waar jij actief bent, wordt gediscrimineerd. Er wordt bijvoorbeeld geselecteerd op basis van naam, leeftijd, opleiding, achtergrond, buurt, sekse of religie. En in het onderwijs zijn de kansen ongelijk als je een niet-westerse migratie achtergrond hebt.

Hoe kan het toch dat we blijven discrimineren? Hoe kunnen we voorkomen dat we onderscheid maken tussen mensen op basis van de groep waartoe ze behoren, in plaats van de kwaliteiten die ze bezitten of de ambitie die ze hebben?

’12 Angry men’, een klassieke film uit 1957 met Henry Fonda in de hoofdrol, geeft mogelijke antwoorden en aanknopingspunten om discriminatie tegen te gaan.

12 Angry men

De film begint met een rechter die aan een jury vraagt om een uitspraak te doen of een jongen van 18 jaar schuldig is. Hij wordt ervan verdacht zijn vader te hebben doodgestoken met een mes. De jongen is opgegroeid in een achterbuurt met een slechte reputatie en veel geweld. De jury bestaat uit 12 witte mannen. Onschuldig betekent dat er volgens de jury ‘a reasonable doubt’ is in de getuigenverklaringen. Is het oordeel van de jury ‘guilty’, dan betekent dat de doodstraf voor de jongen. Het besluit van de jury moet unaniem zijn.

Er volgt een lang en traag gesprek om tot een oordeel te komen. Een eerste stemmingsronde leert dat elf mannen ‘guilty’ oordelen, het bewijs overduidelijk vinden en geen enkele reden hebben om te twijfelen. Echter, één man heeft wel twijfels en stemt ‘not guilty’. Het gevolg is een levendig en emotioneel gesprek, in een kleine, warme, slecht geventileerde ruimte op een snikhete, broeierige en regenachtige dag. Boze mannen zitten om de tafel en praten tot uiteindelijk, laat op de avond, unaniem gestemd wordt. Einde film.

Seperate the facts from the fancy

De boosheid van de mannen wordt vooral veroorzaakt, blijkt gaandeweg het verhitte gesprek, omdat ze niet goed in staat zijn te doen waar de rechter om heeft gevraagd: ‘seperate the facts from the fancy’. De verbeelding en vooringenomenheid is groot, maar wat zijn de werkelijke feiten? Het eerste oordeel van de elf mannen, die schuldig stemmen, blijkt nogal beïnvloed door een vooringenomenheid. Zo blijkt één jurylid zich meer zorgen te maken of hij op tijd bij een belangrijke baseball-wedstrijd kan zijn waar hij kaartjes voor heeft gekocht. Een ander is eigenlijk van mening dat ‘these people’ (uit de achterbuurt) toch niet te vertrouwen zijn en niet deugen. En weer een ander oordeelt eigenlijk schuldig omdat hij zich lijkt te wreken op zijn eigen zoon, waar hij een slechte relatie mee heeft. Ook is er een aantal die wel twijfelt maar, door de druk van de verbaal sterk aanwezige juryleden, in eerste instantie voor ‘guilty’ kiest. En er zijn mannen die het lastig vinden hun emoties en gevoelens objectief te onderzoeken: ‘eh jeh eh …. I don’t know why, ….. I just think he is guilty’.

Gelukkig is er één wijs jurylid die vindt dat de jongen het verdient om hun volledige aandacht te krijgen. Hij stelt vragen en houdt overtuigingen, oordelen en meningen tegen het licht door ze te onderzoeken. Hij scheidt de verbeelding van de feiten. Wat gebeurt er tijdens het proces om tot een unaniem oordeel te komen? Wat laat de film zien over oorzaken voor discriminatie?

Wat te doen tegen discriminatie op de werkvloer

4 Oorzaken voor discriminatie

Ik kom tot vier mogelijke oorzaken van onrechtvaardig oordelen en handelen van de juryleden.

  1. Onbewuste ervaringen of overtuigingen, die een goed oordeel in de weg zitten, spelen een rol. Het meest boze en verbaal aanwezige jurylid laat onbewust zijn eigen slechte relatie met zijn zoon sterk meewegen in zijn oordeel. En velt dus eigenlijk een oordeel over zijn eigen zoon, uit onverwerkte frustratie en verdriet.
  2. Onwetendheid over kennis en ervaring van anderen belemmeren het zicht op de waarheid. Een introvert jurylid heeft, blijkt gaandeweg de film, jaren in een ‘ghetto’ te hebben gewoond en weet hoe je een stiletto in een gevecht gebruikt. Doordat hij zijn kennis en ervaring uitspreekt en deelt, wordt bewijsmateriaal en een getuigenverklaring, wat eerst voor waar werd aangenomen, in twijfel getrokken.
  3. Desinteresse zorgt voor onzorgvuldig handelen. Op tijd komen bij een ‘baseball game’ is voor een jurylid belangrijker dan een zorgvuldig proces. En een jurylid, in het dagelijks leven verkoper, is met zijn gedachten bij zijn product, en hoe deze aan de man te brengen. Het zorgt ervoor dat feiten en mensen niet serieus worden genomen. Het voelt als een verspilling van tijd. Het onderzoeken leidt hen af van belangrijke activiteiten waar zij meer waarde aan hechten.
  4. Onzekerheid zorgt voor volgzaamheid. Een man kent zijn eigen gevoelens en emoties niet of durft daarop niet te vertrouwen en sluit zich aan bij de meerderheid. …. ‘eh jeh eh …. I don’t know why, ….. I just think he is guilty’.

Discriminatie licht op de loer

Als dit oorzaken zijn van onrechtvaardig oordelen en handelen, dan kun je toch wel concluderen dat geen mens rechtvaardig is. Wie durft te beweren dat hij geen onbewuste ervaringen of overtuigingen heeft? Wie vindt dat hij de waarheid in pacht heeft? Wie heeft altijd interesse in de situatie van een ander? Wie is nooit volgzaam en doet wat de meerderheid ergens van vindt? Steekt er nu nog iemand zijn vinger op?

Ik coach al twintig jaar mensen en ben er nog niet één tegengekomen in mijn praktijk die altijd rechtvaardig is naar zichzelf en zijn omgeving. De verbeelding wint het van de feiten. Ik vind niet dat ik discrimineer. Zoals vele mensen met mij. Het enige voorbeeld van mogelijke onbewuste discriminatie die ik me voor de geest kan halen is het feit dat ik louter wereldberoemde witte mannen heb gebruikt als voorbeelden in mijn boek ‘Excelleren in vrijheid’. Waar ik achteraf, toen ik er fijntjes op werd gewezen door een vrouw, spijt van heb. Ik kan niet anders dan concluderen dat de kans zeer groot is dat ook ik onrechtvaardig kan zijn in mijn oordelen en keuzes. Ook ik zal dus discrimineren, ook al ben ik me er niet van bewust.

Wat kan je eraan doen op de werkvloer?

Discriminatie ligt op de loer. Ook op de werkvloer. Maar wat kun je eraan doen? De film leert mij het volgende. Organiseer een gesprek en neem een interessante situatie uit je organisatie waar mogelijk sprake is van discriminatie. Met als doel om (onbewuste) overtuigingen en ervaringen boven tafel te tillen. Zorg voor deelnemers met interesse of betrokkenheid in het onderwerp. Deelnemers die hun eigen overtuigingen en ervaringen willen onderzoeken om ervan te leren. Zorg voor veiligheid en vertrouwen zodat de deelnemers kennis en ervaringen durven uitspreken en de ‘facts’ op tafel komen. Zorg voor voldoende tijd zodat iedereen zijn gevoelens en emoties kan verwoorden en onderzoeken. En als er een oordeel gewenst is, maak dan vooraf duidelijk hoe het besluit tot stand komt. Liefst unaniem als er veel op het spel staat.

Hoe een dergelijk gesprek te voeren? Deep Democracy biedt tools om dialogen te voeren waarin echt geluisterd wordt. Tegenstellingen, conflict en pijn kunnen op een veilige manier onderzocht en verkend worden door open en eerlijke gesprekken. Anders dan in veel gesprekken waarbij het blijft bij het uitwisselen van standpunten, of in het beste geval ‘elkaar eindelijk eens de waarheid vertellen’ zit in de Deep Democracy gesprekken een stap die tot transformatie leidt: kijken naar je eigen geraaktheid en wat je daarvan kunt leren. Nieuwe inzichten en gemeenschappelijke gevoelens ontstaan door deze stap en maken de weg vrij tot het oplossen van de spanningen en conflicten.

Tip

En hoe het afloopt met de 18 jarige jongen uit de achterbuurt? De film is op internet te bekijken: https://archive.org/details/12AngryMen1957.

Dit blog is geschreven door Peter Roemeling.

Geef een reactie