Eilandjescultuur (2): 3 oorzaken vanuit psychologisch perspectief + tips om dit te doorbreken

Waarom vervalt een afdeling in wij-zij denken? Waarom kampen veel organisaties met een eilandjescultuur? In dit blog drie mogelijke oorzaken en enkele tips om deze mechanismen te doorbreken.

Toen ik nog in loondienst werkte bij een jeugdzorginstelling, moest mijn team fuseren met een ander team. Dat kon nooit gaan werken, want ‘wij’ waren zo anders dan ‘zij’. Het nieuwe team bestond aanvankelijk dan ook uit twee groepen die dan weer de hakken in het zand zetten, en dan weer elkaar voorzichtig besnuffelden. De overeenkomsten bleken groter dan de verschillen en binnen een jaar functioneerde het nieuwe team prima.

Eilandjescultuur

Tegenwoordig kom ik als teamcoach vaak in organisaties die al jarenlang kampen met wij-zij denken. Soms gaat het om het management versus de werkvloer, dan weer om de facilitaire dienst versus kantoor. En soms staan er binnen de afdelingen ook weer mensen lijnrecht tegenover elkaar.

Ik ga in dit blog drie oorzaken met je doornemen waardoor zo’n eilandjescultuur kan ontstaan: de waarheid claimen, projectie en zelfoverschatting. Maar eerst kort iets over de manier waarop wij de veelheid aan informatie verwerken. Want dat heeft alles te maken met wij-zij denken.

De wereld ordenen door te stickeren

Hoe gaan we om met de veelheid aan informatie die op ons afkomt? Dat doen we door in te kleuren. Zo geven we betekenis aan wat we om ons heen zien en ervaren.

Niets heeft betekenis van zichzelf: wij benoemen wat we beleven en waarnemen. Goed, slecht, efficiënt, slordig, etc. We plakken overal een label op. Dat moet ook wel, anders worden we gek. De wereld is chaotisch en zonder te rubriceren kunnen we niet functioneren.

 

We stickeren de hele dag door. Bij de eerste blik op een jongen van een jaar of 20 die komt solliciteren, is het eerste wat we denken: onervaren, goed met technologie. Vrouwen zijn gecompliceerd, mannen zijn direct.

Dit gezegd hebbende ga ik verder met de drie oorzaken waardoor een eilandjescultuur kan ontstaan.

1. De waarheid claimen

Het gevaar is dat we blijven hangen in de labels, de vooroordelen. Of erger, het vooroordeel wordt een stereotypering. We maken dan karikaturen van mensen. Niet alleen individuen maar ook groepen doen dit met elkaar: wij van de administratie zijn zorgvuldig en die van de facilitaire dienst zijn dom. Onze waarheid wordt DE waarheid. Het maakt de wereld heel behapbaar, dat wel. Maar we staan niet meer open voor elkaar.

Openstaan voor elkaar betekent dat we de moeite willen doen om iemand die anders is of anders denkt, te begrijpen. Liever zoeken we mensen die we gewoon snappen: soort zoekt soort.

Wacht even, ik ben zo niet, denk je nu misschien. Jij staat open voor anderen, bent altijd vriendelijk tegen de koffiedame enz. Maar als iemand een grapje over haar maakt, lach je mee. De oerangst om uitgesloten te worden zit diep.

Een groep heeft standpunten, aannames en oordelen. En wil je erbij horen, dan moet je die manier van denken overnemen, zelfs wanneer een stemmetje in je hoofd zegt dat er iets niet klopt. We zijn kuddedieren!

Op den duur ben je het ook echt eens met je groep. Je kritische vermogen is opgedroogd. En zo zijn er schepen gezonken en vliegtuigen neergestort omdat niemand z’n mond opentrok.

2. Projectie

Projectie is een andere oorzaak van eilandjescultuur. Bij projectie geef je de omgeving de schuld en neem je geen verantwoordelijkheid meer.

In elk team heb je mensen die trager zijn dan het gemiddelde in de groep. Krijgen we als team het werk niet op tijd af, dan leggen we de schuld bij die trage collega. We kijken niet of we zelf misschien ook dingen hebben gedaan die het proces hebben vertraagd. En we nemen ook geen verantwoordelijkheid om naar een oplossing te zoeken.

Of stel dat het team op de werkvloer te maken krijgt met boze klanten. Dan kunnen ze ‘de kouwe kak’ van kantoor de schuld geven. Maar ze zouden ook kunnen kijken of het kantoor misschien hun hulp nodig heeft.

Projecteren doet iedereen en zorgt ervoor dat vooroordelen in stand blijven. Niet jij bent kritisch op het irritante af, maar de ander kan niet tegen kritiek. We leggen alles buiten onszelf en dus bij de ander.

3. Zelfoverschatting

We hebben de neiging om onszelf te overschatten. We denken meer te weten en te kunnen dan in werkelijkheid het geval is. Ook een groep, afdeling of team kan lijden aan zelfoverschatting.

De neiging om onszelf te overschatten, zorgt ervoor dat we niet meer luisteren naar feedback of kritiek van klanten of collega’s. We luisteren niet naar andermans ideeën, zien andermans kwaliteiten niet omdat we vinden dat we het zelf beter kunnen.

Door zelfoverschatting denken we niet meer: wat zou beter kunnen? We kijken niet hoe we problemen kunnen voorkomen. En als we een fout maken, komen we met allerlei excuses. We nemen geen verantwoordelijkheid maar leggen de schuld bij iemand anders of bij een andere afdeling.

Eilandjescultuur speelt zich af in het onbewuste

Met Deep Democracy (the Lewis Method) help je de groep om de projecties terug te nemen. Dat begint bij bewustwording. De groep krijgt zicht op de denkbeelden en oordelen die er wederzijds leven. Deep Democracy gebruikt de ijsberg als metafoor voor de groep. Het basisidee is dat je als groep een spreekwoordelijke ijsberg bent. Je hebt dingen waar de groep zich bewust van is, die spelen zich af boven de waterlijn. Er zijn ook dingen die je niet van elkaar weet. Dat noemen we het groepsonbewuste. Deze dingen spelen zich af onder de waterlijn.

Wij-zij denken is typisch iets wat zich onder de waterlijn afspeelt. Dus om de eilandjescultuur te doorbreken, laat je de waterlijn zakken.

 

Besteed eens een uur aan een gesprek met je team over de samenwerking en probeer de waterlijn te laten zakken. Door in gesprek te gaan met elkaar kun je individueel en als team vooroordelen en beelden bijstellen en ontstaan nieuwe inzichten.

Ruimte maken: 4 tips

Het is belangrijk om omstandigheden te scheppen waarin mensen goed kunnen luisteren naar elkaar.

1. Zorg dat er voldoende tijd is en dat mensen niet achterop raken met hun taken door tijd in een gesprek te investeren. Onder tijdsdruk of stress kunnen mensen niet in een ‘luisterstand’ komen.
2. Maak het veilig. Maak afspraken over wat er gebeurt met de informatie die op tafel komt. Spreek af dat niemand wordt ‘afgerekend’ op wat hij zegt. En dat het oké is om van mening te veranderen.
3. Stimuleer het als mensen afwijkende meningen geven. Dit voorkomt groepsdenken en wij-zij denken. Doe dit zelf ook zodat je het goede voorbeeld geeft en mensen voelen dat dit kan.
4. Gebruik eventueel een praatstok als mensen de gewoonte hebben om elkaar niet te laten uitspreken.

Wees een bewuste leider

Blijf zelf nieuwsgierig en open. Wees je bewust van de manier waarop je labelt, van je eigen vooroordelen. Realiseer je dat waarschijnlijk ook binnen jouw team groepsdenken bestaat. Stimuleer het uiten van alternatieve meningen en maak ruimte om met elkaar in gesprek te gaan als er eilandjes ontstaan. Zo kan je gezamenlijk de eilandjescultuur binnen jouw organisatie doorbreken!

Vind je het lastig om bestaande vooroordelen en eilandjescultuur te doorbreken en overweeg je hulp in te schakelen van buitenaf? Stuur dan een mailtje met je vraag.

We kunnen dan ook eens vrijblijvend de mogelijkheden van teamcoaching of coaching voor de leidinggevende verkennen.