Worstel jij ook met de generatie Y?

2 september 2020

Er is steeds veel te doen over ‘millennials’. Over hoe je ze kunt binden en boeien. Over hoe ze in elkaar zitten en welke waarden ze wel en niet aanhangen. Ik heb zo’n ‘millennial’ in huis. We hebben veel gesprekken, mijn man, ik en mijn zoon over de jongere en oudere generatie. Boeiende gesprekken om veel van te leren. Toen het laatst ging over de populaire termen:’oké boomer!’ en ‘oke sufferd’, vond ik het tijd om eens een blog te schrijven over de generatiekloof. Ik deel graag met je wat ik tegenkwam over de houdbaarheid van de generatietheorieën en de verschillende manieren waarop er tegen de millennials wordt aangekeken, zienswijzen die ik herken op de werkvloer. Tot slot deel ik mijn gedachten met je over wat ik zinvol vind om de tegenstellingen tussen jong en oud op de werkvloer voor je te laten werken, in plaats van ze te vergroten.

Wat is er waar van de generatietheorie?

Is de generatietheorie nog steeds waardevol of is deze achterhaald? Eind jaren twintig van de vorige eeuw was Karl Mannheim (1893-1947) één van de eersten die een systematische generatietheorie ontwikkelde. Daarna zijn er vele generatietheorieën ontwikkeld waarbij de indeling in de verschillende generaties vaak op verschillende gronden gebeurde en de begin- en eindjaren van de generaties onderwerp van discussie waren.

Wouter Vandenabeele, universitair hoofddocent human resources management aan de Universiteit Utrecht zegt over het aantonen van een generatie-effect: “Wie een generatie-effect wil aantonen, moet een constante en consistente verandering laten zien in een groep mensen. Het lijkt erop dat nog niemand daarin is geslaagd.”

Niraj Dawar, marketing professor op de Ivey Business School in Canada geeft aan dat het helemaal niet bewezen is dat de huidige kenmerken van millennials nog zullen bestaan als deze groep 50 jaar is.

Gaan we specifiek naar de oudere en de jongere generatie in Nederland dan wezen Rodinde Pauw en Ineke Maas er in 2012 al op dat het generatieconflict in Nederland door ongeveer de helft van de Nederlanders meer als een generatietegenstelling dan als een generatieconflict wordt beleefd. In het onderzoek: ‘Ziet men een tegenstelling tussen jong en oud’ kun je hier uitgebreid over lezen.

Ik geloof maar matig in de generatietheorie maar begrijp wel dat we als mensen behoefte hebben om ‘onbegrijpelijke medewerkers’ te duiden en dat we ze dus willen beschrijven in een aparte categorie. Ik heb twee tegengestelde beelden verzameld over millennials. Beelden die ik op werkplekken en in de media tegenkwam de afgelopen tijd. Ik wil er alleen wel voor waken dat we de jongeren en ouderen  in hokjes gaan stoppen, dat vergroot naar mijn idee alleen maar de tegenstellingen en doet ook geen recht aan de uniciteit van individuen. Ik wil de duidingen dus beschrijvend gebruiken, niet om groepen te labelen, wel om hen beter te leren begrijpen.

Laten we beginnen met te constateren dat er wel degelijk tegenstellingen worden ervaren tussen de jongere en de oudere generatie, zo blijkt uit het onderzoek van Rodinde Pauw en Ineke Maas, en dat is sinds 2012 nog niet veel veranderd. Waar bestaan die tegenstellingen dan uit? Ik vond het zelf wel grappig dat ik een ‘net niet millennial’ vond die vrij negatief was over de generatie Y en een oudere onderzoeker die heel positief is over deze generatie. Ik neem jullie graag mee naar hun denkbeelden.

Eerst enkele feiten.

Er wordt veel geschreven over generatie Y, ofwel de millennials, ook wel de nieuwe verloren generatie genoemd. Deze generatie is geboren tussen 1985 tot 2000, maar zoals gezegd zijn de meningen daar ook weer over verdeeld, sommigen vermelden de geboortecijfers 1981- 2000. Het is een generatie die goed opgeleid is, zo wordt gezegd, maar het toekomstperspectief is niet rooskleurig. Het aantal vaste arbeidscontracten neemt af, flexwerk neemt toe. Van de werknemers onder de 34 jaar werkt bijna een derde flexibel. In Europa is er geen enkel ander land met zo veel flexwerk en ZZP’ers als Nederland. Flexibel werk betekent een onzeker inkomen en vaak zijn de baantjes slecht betaald. In de Wet Arbeidsmarkt in Balans die in 2020 van kracht gaat is weinig vertrouwen. De huidige corona crisis heeft de situatie van millennials verder verslechterd.

De verzorgingsstaat is niet meer wat het geweest is, de veranderende conjunctuur zorgt dat het moeilijk is om aan werk te komen en de demografische ontwikkelingen maken dat de lastendruk voor de verzorgingsstaat over steeds minder schouders moet worden verdeeld. Veel millennials worstelen met een laag inkomen en wonen nog tot ver in hun twintiger jaren bij hun ouders, (zoals ook bij ons het geval is). https://www.groene.nl/artikel/investeren-in-kinderobligaties. Geen wonder dat studenten zich sinds 2014 regelmatig laten horen: hoge studieschulden door het nieuwe leenstelsel, gevolgen voor het afsluiten van een hypotheek en laat met je loopbaan kunnen starten zijn nu eenmaal geen toekomstperspectieven waar je vrolijk van wordt.

 

werken met millenials

 

Hoe wordt er aangekeken tegen millennials?

En dan nu naar de werkvloer. De gemiddelde millennial heeft er een aantal jaren over gedaan om een baan te vinden en is aan het werk. Eenmaal op de werkplek verwacht hij al snel een stijging van het salaris en liefst na twee jaar een leidinggevende functie of promotie. Aart Bontekoning, die onderzoek deed naar millennials in organisaties en positief is over millennials, kwam tot de conclusie dat de generatie Y vaak na twee jaar al opstapt. Hoe komt dat? Om hier antwoord op te geven belicht ik eerst de negatieve kijk van Simon Sinek, die een negatief scenario schetst, waarna ik je meeneem naar een positievere visie van Aart Bontekoning.

De negatieve kijk

Simon Sinek noemt drie factoren die maken dat millennials het moeilijk hebben als werknemer:

  1. Opvoeding: de generatie Y is opgevoed door ouders die hen voortdurend lieten weten dat ze uniek en geweldig zijn. Ze hebben ingeprent gekregen dat als je iets wilt je het ook kunt bereiken.
  2. Technologie: mobiele telefoons zorgen voor dopamine. Je kunt steeds een ‘shotje’ krijgen wanneer je een appje stuurt en je vrienden je meteen terug appen. Als je je niet prettig voelt zet je even een berichtje, post of filmpje op Facebook en je krijgt meteen 10 likes. Zo hoef je je dus niet meer vervelend te voelen, aldus Simon Sinek. Ik denk zelf dat de fijne berichten op social media ook tot depressie kunnen leiden en een daling van het zelfvertrouwen, omdat je zelf als jongere nooit aan al deze perfectie kunt voldoen. Sommige jongeren gaan een heel ‘personage’ opbouwen op social media en moeten daar dan de hele tijd aan voldoen. Bij sommigen leidt dit zelfs tot onechtheid in de realiteit. Hoe dan ook jongeren leren niet meer dat negatieve gevoelens bij het leven horen en dat ze weer over gaan. Dopamine is verslavend. Wij kunnen niet weerstaan aan de verleiding van onze smartphones.
  3. Social media: door social media zijn we voortdurend niet aanwezig in het hier en nu. Jongeren leren minder sociale vaardigheden. Zeker in de puberteit, waarin ze juist leren over relaties door vriendschappen. Je appt en shared en chat in plaats van live contact. Je leert niet meer je positieve en negatieve gevoelens te delen in live contact met vrienden.

Een ander probleem met social media is dat ze in een perfecte schijnwereld leven. Alles is leuk en mooi op Instagram en Facebook, hoe depressief je je ook voelt. Wanneer ze in de ‘echte wereld’ stappen blijkt die schijnwereld niet zo perfect en zijn ze zelf ook niet perfect. En dat kan onzeker maken en leiden tot een negatief zelfbeeld.

Wat ik er nog aan toe wil voegen: jongeren die wel weten wat ze willen en hun zelfbeeld niet hebben laten aantasten voelen druk door social media. Dit is de groep die bijvoorbeeld een eigen bedrijfje start met een innovatief idee. Minimaal drie maal per dag moeten ze op social media een interessante, originele post plaatsen, willen ze überhaupt opgemerkt worden. Dat geeft stress naast alle drukte die een start up vanzelf al met zich meebrengt.

Maar, zoals gezegd zijn er ook veel jongeren die weinig zelfvertrouwen ontwikkelen omdat ze denken dat het aan hen ligt dat ze niet perfect zijn en hun werkplek niet de fantastische droombaan blijkt te zijn waar ze carrière kunnen maken. Als je een mindset hebt van ‘ik, nu, alles!’ word je hoe dan ook teleurgesteld. Millennials geven zichzelf hiervan de schuld. Terwijl ze er niets aan kunnen doen dat ze in een wereld met technologie en social media zijn opgegroeid. Voor millennials is het dus lastig om geduld te hebben, behoeftes uit te stellen of om uithoudingsvermogen te ontwikkelen.

Alhoewel Simon Sinek zich negatief uitlaat over millennials geeft de negatieve kijk  je inzicht in de problemen waar millennials mee worstelen. Als ik met millennials praat herkennen ze zeker wat Sinek zegt.  Begrip en compassie voor de kanten die jij moeilijk vindt aan millennials helpt om anders te kijken. Dat is een mooie eerste stap voor het vinden van oplossingen.

De positieve kijk

Aart Bontekoning, generatie-expert, kijkt positiever naar millennials. Hij deed onderzoek naar millennials in organisaties. Hij stelt dat millennials juist veel tegelijk kunnen. Hij vindt bovendien dat ze goed kunnen opkomen voor zichzelf, maar ook sociaal zijn. Ze willen zaken graag op hun eigen manier doen, maar vinden feedback van hun collega’s erg belangrijk. Ook is Bontekoning niet negatief over de ouders van deze generatie. Hij geeft aan dat ze hun kinderen hebben geleerd om op zichzelf te vertrouwen en vanuit eigen kracht te opereren.

Hij vindt dan ook niet dat ze weinig zelfvertrouwen hebben. Bovendien vindt hij dat ze het vermogen hebben om te scannen waar sprake is van ouderwetse opvattingen, stilstand en vasthouden aan ingesleten gewoonten of oude principes. Ze hebben dus oog voor waar vernieuwd moet worden. Ze kunnen niet zelf die verandering teweegbrengen, daar hebben ze oudere en ervarener collega’s voor nodig. Wel heeft de oudere generatie deze millennials nodig om te helpen verandering teweeg te brengen. De oudere generatie is in de meerderheid en zal nog lang in de meerderheid zijn op de werkvloer. Daarmee zijn verouderde gewoonten en patronen diep ingesleten en zullen ze ook nog wel even blijven bestaan. Positief kijken helpt om mogelijkheden van millennials te benutten.

 

millenials motiveren

 

De wijsheid van millennials (beter) benutten

Hoe kun je nu goed luisteren naar de wensen en ideeën van millennials om ze  op die manier geboeid en betrokken te houden? En belangrijker nog, hun frisse blik en hun sensitiviteit voor verouderde omgevingen benutten? Bontekoning geeft een top van vijf van energizers van de authentieke generatie waar we energie van kunnen krijgen. Het is een manier van benaderen volgens hem die tevens energie genereert in een organisatie en in het bijzonder tussen jong en oud. Ik voeg er tot slot nog een tip aan toe waarin je alle onderstaande vijf eigenschappen van de generatie Y kunt integreren.

De top 5:

  1. Ze nemen de vrijheid om nieuwe dingen uit te proberen, om eigen werkwijze te veranderen en op hun eigen manier te werken.
  2. Ze zijn flexibel in werktijden en afwisseling in werk zelf.
  3. Ze houden van leuke collega’s waar je je bij thuis voelt: met open mind, open communicatie, informeel en gelijkwaardig contact, positief.
  4. Ze willen graag feedback, real time, bij voorkeur positief, maar vooral eerlijk en direct, gericht op ontwikkeling. Gelijkwaardigheid vinden ze belangrijk.
  5. Ze vinden samenwerken en (wederzijds) leren met senioren die passie hebben voor hun vak en open staan voor hun frisse blik belangrijk en leuk.

Ik geloof in de samenwerking tussen jong en oud. Daarmee kunnen de generaties van elkaar leren en kun je op een positieve manier gebruik maken van de verschillen. Bovendien vertelt de contacttheorie van Allport (1954) ons dat door contact tussen diverse groepen de verschillen kleiner worden en wederzijds begrip groeit. In Deep Democracy heet dat ‘rolfluïditeit’: je neemt als het ware elkaars eigenschappen een beetje over en daardoor groeien zowel jong als oud.

Mijn toevoeging: Let’s Tune!

Ik heb een gespreksvorm ontwikkeld die je als volwaardige opvolger van of aanvulling op de HR-cyclus kunt inzetten en waarmee je voor voortdurende, directe en gelijkwaardige feedback zorgt. Bontekoning spreekt over de zin van coachend leidinggeven aan millennials en deze gelijkwaardige gespreksvorm leent zich daar goed voor. Concreet betekent het dat je elke twee maanden met je medewerker gaat zitten om te bespreken hoe het gaat. Je bespreekt of de match tussen medewerker en bedrijf nog steeds goed is en zo niet, wat er moet gebeuren om dat te bereiken. Dit gesprek doorloopt vier stappen en leidt tot concrete en SMART-afspraken en oplossingen. De vier stappen zijn:

  1. Doel, topic en uitgangspunten
  2. Deel alles!
  3. Inzichten
  4. Besluiten

Jouw manier van kijken naar millennials is belangrijk!

Kijk jij positief of negatief naar deze generatie? Als je negatief kijkt, ben je in staat je manier van kijken om te buigen, zodat je een positieve uitstraling naar hen hebt?  Zie je het zitten om met ze te werken zodat je samen kunt zoeken naar oplossingen om hun potentieel en energie voor jouw organisatie te laten werken?

Of ben je na het lezen van mijn blog niet enthousiaster geworden over het werken met millennials? Dan helpen deze algemene tips uit dit waardevolle artikel je misschien om je op ideeën te brengen.

Tot slot: ik sprak een tijdje geleden een senior manager bij een gemeente die zich bezig hield met de grote transities waar we voor staan: milieu, ecologie, en de betekenis economie. Hij deed dit op lokaal, nationaal en internationaal niveau. Hij zei iets heel moois over de oudere en de jongere generatie. Hij zei: ’Ik denk dat wij als oudere generatie niet zo veel meer toe kunnen voegen als het om deze grote transities gaat. Wij zitten teveel vast aan ‘oud denken’. We moeten plaats maken voor de jongere generatie, hen in stelling brengen en ervoor zorgen dat zij hun talenten kunnen inzetten om iets te kunnen betekenen voor de toekomst’.

Ik geef hem gelijk. Ik denk dat we hen in staat moeten stellen zich te organiseren omdat zij wel de ideeën hebben maar in aantal klein zijn. Daardoor dreigen hun ideeën niet voldoende verspreid te geraken. ‘Oud denken’ overheerst in organisaties. Als oudere generatie moeten we hen helpen de kansen die zich aandienen te grijpen zodat zij met hun frisse blik hun innovatieve bijdrage kunnen leveren.

Heb jij de ‘sleutel’ al gevonden om millennials te behouden, hen tot hun recht te laten komen en hun meerwaarde te benutten? Als je meer wilt weten over de gesprekscyclus Let’s Tune! (live, of online) en de trainingen die ik hierin verzorg neem dan contact met me op.

Geef een reactie