Mijn team? Het lijken wel kikkers in een ton!

6 februari 2018

In veel teams zijn de verschillen tussen de teamleden erg groot. Die diversiteit kan een team absoluut verrijken maar leidt in de praktijk vaak tot (onuitgesproken) spanningen. In dit artikel laat ik zien hoe je als leidinggevende kan omgaan met een team dat zich gedraagt als kikkers in een ton.

Jeroen Schilderman onderzocht in zijn scriptie de invloed van de teamleider op teams met een grote diversiteit. Zijn conclusie is dat er minder niet opgeloste conflicten zijn als de manager gelooft in de kracht van diversiteit. Ook is de samenwerking dan beter en het vertrouwen en de samenhang groter. Bovendien vinden teamleden creatievere oplossingen voor verschillen.

Diversiteit in een team

Ik ben zelf Belgische en woon al 39 jaar in Nederland. Regelmatig stuit ik nog op cultuurverschillen tussen mij en mijn collega-teamcoaches en –trainers, zowel in België als in Nederland.

Ik ben bijvoorbeeld meer collectivistisch ingesteld dan de meeste van mijn Nederlandse collega’s.Dat wil zeggen: ik ben meer ingesteld op samen dingen doen en besluiten nemen en investeren in relaties. Veel van mijn Nederlandse collega’s zijn meer ingesteld op functioneel vergaderen en individualistisch dingen doen.

Ik wilde bijvoorbeeld laatst met een collega na een bezoek aan een klant lekker uitgebreid gezamenlijk lunchen. Dan konden we het meteen eens over onze samenwerking hebben die niet altijd goed verloopt. Hij vond praten over onze samenwerking een goed idee maar dan niet te lang. En liever telefonisch of een keer een half uurtje voorafgaand aan het klantbezoek.

Andere verschillen die ik regelmatig in teams tegenkom:

  • Verhouding mannen-vrouwen kan een rol spelen. Meestal wordt dit pas een issue in overwegend mannenteams met een minderheid aan vrouwen of andersom.
  • Generatieverschillen tussen de jongere en de oudere generatie. Ze vatten hun taken anders op of hebben een andere visie op het werk. Ouderen vinden zichzelf bijvoorbeeld nauwkeuriger en loyaler; jongeren vinden dat ze beter met moderne technologieën overweg kunnen.
  • Medewerkers komen van verschillende opleidingen waardoor ze anders aankijken tegen hun vak, rol of taak. In de hulpverlening zie je in opleidingen tegenwoordig bijvoorbeeld meer accent op zelfredzaamheid van de cliënt.
  • Het vakgebied is in ontwikkeling waardoor je ‘mensen van de oude stempel’ en ‘moderne mensen’ krijgt.
  • Discriminatie van lhbt (lesbisch, homo, biseksueel en transgenders). Voorbeelden die ik tegenkom: bij de koffiezetautomaat gaat het over ‘mijn partner’, omdat homo zijn taboe is, homo’s worden gepest, of het voorstel om de toiletten genderneutraal te maken wordt weggelachen.
  • Teamleiders hebben verschillende stijlen van leidinggeven en medewerkers hebben vaak een duidelijke voorkeur voor de ene of de andere stijl. Autocratisch versus egalitair bijvoorbeeld.
  • De lengte van het dienstverband kan invloed hebben op het gedrag van medewerkers. Als je al lang bij een organisatie werkt, ben je vaak vergroeid met de gewoontes. Als je net nieuw bent, zet je vaak vraagtekens bij uitspraken als ‘zo doen we dat nu eenmaal’.
  • Individuele verschillen: de één werkt langzamer, de ander sneller.
  • Zo is in Nederland direct communiceren vanzelfsprekend, maar in veel culturen is dat niet zo. In Nederland doen we graag één ding tegelijk en werken we graag volgens plan. In andere culturen kun je ook veel tegelijk doen en is iets klaar als het klaar is.
  • Onderlinge waarden kunnen verschillen: voor de één is vertrouwen in elkaar cruciaal, een ander heeft het steeds over loyaliteit, en voor een derde is eerlijkheid belangrijk. En soms verschilt ook onze definitie van die waarden en woorden.

Wat maakt die verschillen nu zo moeilijk?

Als mens ben je geneigd om ‘je eigen soort’ op te zoeken. Het is veel gemakkelijker om met iemand samen te werken die op je lijkt. Onbekend maakt onbemind, zegt het spreekwoord, en dat is precies wat onze hersenen doen. We verdiepen ons niet snel in een andere cultuur of andere verschillen.

Bovendien proberen we de chaotische wereld om ons heen te begrijpen door te categoriseren. Dat maakt de wereld overzichtelijk. Het geeft zekerheid en richtlijnen over hoe we moeten handelen. We hebben het ook nodig, want als we dit niet doen worden we gek. Dit stereotyperen is dus niet verkeerd maar leidt snel tot vooroordelen: mannen zijn gemakkelijk te lezen en direct (‘what you see is what you get’), vrouwen zijn complex en wispelturig. En als een vooroordeel wordt bevestigd, sta je niet meer open om naar de ander te luisteren. En daar gaat het mis. Beide partijen vinden dat ze gelijk hebben en claimen de waarheid: er ontstaat ruzie…

Formuleer jouw visie op diversiteit

Vraag jezelf in eerste instantie af wat het werk vraagt van de medewerkers en welke teamcompetenties daarbij passen.

Zijn jullie een team dat op elkaar moet kunnen bouwen omdat het bijvoorbeeld in crisissituaties opereert? Zoals bij de brandweer, een ambulancedienst of eerstehulppost? Of is jouw team een docententeam in de creatieve sector? En werkt de één ‘s avonds en de ander overdag? Of is jouw team een start-up? Heb je een groep mensen vanuit verschillende organisaties bij elkaar? Is een deel van de medewerkers in loondienst en is de rest freelance? Zijn het kenniswerkers die heel zelfsturend zijn?

Met andere woorden: hoe hecht moet jouw team zijn om het werk goed te kunnen doen? Heb je de behoefte om het team op een hoger plan te brengen of verlangt de organisatievisie dat van jou? Wat is jouw visie op samenwerken voor jouw team? En hoe ziet jouw team dat zelf?

Sandra Bouckaert Deep Democracy: kikkers in een ton 6

Ga in gesprek met je team

Als je je eigen visie helder hebt, ga hierover dan eens in gesprek met je team. Vraag hoe jouw medewerkers de samenwerking op dit moment ervaren.

Om het veilig te maken, is het verstandig om het gesprek te kaderen en aan te geven wat het doel is van dit gesprek. Misschien is je doel hen meer bewust te maken van de verschillen en de vooroordelen? Of zou je wellicht graag meer openheid in de onderlinge communicatie willen zien?

Vertel ook wat je gaat doen na dit gesprek: wil je een heidag organiseren of wil je meer in kaart brengen wie precies wat doet? Meestal komt er veel informatie uit zo’n gesprek. Deze input kun jij weer gebruiken voor een mogelijk volgende stap, zoals bijvoorbeeld een teamdag organiseren om eens over de onderlinge communicatie te praten.

Word je eerst bewust van de diversiteit binnen je team

Voordat je dit gesprek in goede banen kunt leiden, is het verstandig eens na te gaan hoe jij zelf tegen de diversiteit binnen je team aankijkt.

  • Stap één: ga eens na wat je eigen belemmerende gedachten zijn over de samenwerking in jouw team? Heb je zelf vooroordelen? Check dan eens jouw aannames. Welke bewijzen heb je voor die aannames? En welke feiten weerleggen je aannames? Waarom houd je vast aan wat je nu gelooft? Welk doel dient je geloof? Probeer dit zonder oordeel of kritiek op jezelf te doen.
  • Stap twee: kijk met nieuwe ogen. Welke nieuwe perspectieven dienen zich aan als resultaat van deze reflecties? Wat zou je anders kunnen doen als teamleider? Bekijk de situatie eens met een nieuwsgierige blik.

Onthoud dat de manier waarop jij naar diversiteit kijkt invloed heeft op je medewerkers. Als jij in de meerwaarde van diversiteit gelooft, gaan je medewerkers dit ook doen.

Wat zou je nog meer willen weten over het onderwerp ‘diversiteit in teams’? Laat het me hieronder weten in een reactie.

  1. Beste Sandra, mooi blog. Ik heb ook een keer in zo’n kikkers-team gewerkt. Ik zou willen dat onze leidinggevende die diversiteit had erkend. Maar zij zei altijd: “Kom mensen, even neuzen dezelfde kant op.” In mijn ogen was dat gewoon die diversiteit ontkennen. Hoe jammer was dat, want het gevolg was ook dat bij de taakverdeling totaal niet gekeken werd naar individuele kwaliteiten.

    1. Beste Jessie,

      Dank je voor het delen van je reactie! Het is inderdaad een veel gehoorde wens van managers, ‘de neuzen dezelfde kant opzetten’, alsof de manager dat uberhaupt zou kunnen. Mensen laten zich niet dezelfde kant opzetten en gelukkig dringt dit steeds vaker door tot managers, is mijn ervaring. Wat er vaak achter deze uitspraak van managers zit is dat de manager graag verder wil en snel oplossingen wil als het niet zo lekker loopt (als niet alle neuzen dezelfde kant op staan). Dat is natuurlijk begrijpelijk vanuit de positie van de manager. Wat ik medewerkers altijd aanraadt is om toch jouw ‘andere’ mening naar voren te blijven brengen en het gesprek te blijven aangaan. Dat gaat vaak beter als je dat met meerdere mensen doet in een team. Vaak wordt een ‘ander’ geluid pas gehoord als het meerstemmig naar voren wordt gebracht of als het hard geroepen wordt.

Geef een antwoord