Creëer helderheid om het resultaat te verhogen!
Voor wie?
Afdelingen, (project-)teams, MT, organisatie.
Herken je één van de volgende situaties?
Het veranderen van koers geeft vaak onzekerheid. Dat kunnen grote of kleine veranderingen zijn. Denk aan het veranderen van je organisatiecultuur of het herijken daarvan. Of een bijstelling die nodig is vanuit nieuwe wetgeving of een nieuwe klantvraag. Dat vraagt aanpassing. Enkele voorbeelden:
- Je wilt nieuw beleid implementeren en je vermoed dat er tegenbeweging is in de onderstroom.
- Er wordt niet volgens de (nieuwe) werkwijze gewerkt. Deze is onvoldoende bij iedereen bekend of wordt niet omarmd: ‘eigen’ manieren van werken, eilandjescultuur of gebrek aan communicatie verhinderen het werken volgens afspraken.
- De organisatie heeft een fusie achter de rug met twee organisaties die totaal verschillende organisatieculturen hebben. Op één of meerdere afdelingen botsen deze twee culturen waardoor samenwerken lastig is.
- Er moet een cultuur-, verbeter-, ontwikkel-, of verandertraject worden doorgevoerd. Aanleiding kan zijn een groot verloop, te hoog verzuim of een slechte reputatie waardoor er problemen zijn met nieuwe medewerkers werven.
- Klantgerichter werken is een jaar geleden als een veelbelovend traject gestart. De interventies die de directie heeft gedaan om dit voor elkaar te krijgen werpen niet de gewenste vruchten af. Je weet niet hoe dit beter kan.
Wanneer interessant?
Wanneer je voor een koerswijziging manieren van denken en doen moet veranderen, moet je er eerst achter komen welke dieper gelegen veronderstellingen aan gedrag ten grondslag liggen. Daarachter komen is lastig. Wat zijn precies de overtuigingen van mensen waarom ze blijven werken op dezelfde manier, terwijl je al hebt uitgelegd waarom het anders moet? Deze veronderstellingen zijn vaak onbewust en door de jaren heen zo ontstaan omdat men heeft gemerkt dat het werkte. Veranderen is dus lastig en kost tijd. Organisatiecultuur veranderen vraagt dus om een grondige aanpak en analyse, voordat je je pijlen kunt richten op een gedragsverandering. Dit besef je terdege en je wilt dan ook graag een aanpak die werkt, geen cosmetische- of een quick fix oplossing. Je begrijpt dat een heldere verandervisie, een consistente aanpak en het betrekken van medewerkers essentieel is.
Aanpak
We doen een uitgebreide intake en maken samen een programma op maat na een grondige analyse. Mijn aanpak kenmerkt zich door diepgang, gecombineerd met praktisch aan de slag gaan. Ik hecht belang aan een goede implementatie: ik contracteer zorgvuldig, en hercontracteer waar nodig, evalueer, en biedt terugkom-sessies en nazorg. Van nature en door mijn bi- culturele achtergrond voel ik cultuurverschillen goed aan en richt ik me, bij verandering, vooral op gedrag. Ik haal graag mijn inspiratie uit de corporate antropologie, systemisch werk en het gedachtegoed en de tools van Deep Democracy.
We ontwerpen samen met jou een traject op maat dat onderweg kan worden bijgesteld naargelang de actuele ontwikkeling(en) en behoeften van de organisatie. We houden daarbij continu vinger aan de pols of de aanpak en werkwijze nog kloppend is. Stap voor stap zet je met onze krachtige interventies veranderingen in, soms kleine veranderingen met een groot effect, soms grote veranderingen, altijd met een blijvend resultaat. We werken daarbij zowel op gedragsniveau als op het niveau van de onderstroom: onderliggende emoties en dieper gelegen overtuigingen.
Wat levert de begeleiding op?
Afhankelijk van de opdracht kun je aan het volgende denken:
- Er is helderheid en bewustzijn ontstaan over de gewoonten, manieren van doen, denken en werken, onderbouwd door (anonieme) verhalen van medewerkers.
- Inconsistenties tussen hetgeen de organisatie nastreeft (vaak op papier) en de alledaagse praktijk (aangestuurd door onbewuste veronderstellingen) zijn blootgelegd.
- Betrokkenheid van medewerkers met betrekking tot de veranderplannen en tijdens de implementatie van verbeter- ontwikkel- of verandertraject is gegroeid.
- Blijvende tools en methodieken voor co creatie met partners en/of medewerkers tijdens veranderingen.
- Je ziet gedragsverandering en attitudeverandering ten aanzien van de verandering.
- Knelpunten zijn geanalyseeerd tijdens lopende verander- verbeter- of ontwikkeltrajecten
“Als we dit niet waren aangegaan hadden we veel minder gevoel gehad voor draagvlak voor bepaalde standpunten en oplossingen…. In die collectiviteiten zitten veel verschillende en vaak tegengestelde belangen… Wij zijn erg blij dat we jullie (tijdig) hebben geraadpleegd en de samenwerking zijn aangegaan”.
Maurice Rojer, programmamanager cao bij FME
