Teams bouwen

als (samengevoegde) teams met verschillende subculturen samenwerken

Sandra Bouckaert-Deep Democracy-Teams met verschillende subculturen-Confucius“In hun natuur zijn alle mensen gelijk; het zijn hun gewoonten die de verschillen maken.” Confusius

Om goed samen te werken is een zekere mate van vertrouwen en openheid nodig zodat teamleden het gevoel hebben dat ze op elkaar kunnen rekenen en bouwen als het erop aankomt. Dit kan lastig zijn als teamleden samengevoegd zijn en de teamleden er een verschillende manier van werken en van doen op nahouden. De verschillen zijn merkbaar in hoe met elkaar wordt omgegaan, in de werkwijze, in houding, etc.

Herken je de volgende situatie:

  • De organisatie bestaat al langere tijd. Door een interne reorganisatie zijn verschillende teams met medewerkers samengevoegd. De oorspronkelijke teams waren heel verschillend. De tegenstellingen geven wrijvingen en lijken onverenigbaar. Er moet een team gebouwd worden dat goed kan samenwerken, anders zal op termijn het doel niet worden gehaald.
  • Onlangs is de organisatie gefuseerd en zijn teams samengevoegd. Beide organisaties hebben twee hele verschillende culturen. Je vraagt je af hoe deze culturen samengevoegd kunnen worden tot één cultuur zodat er eenduidig gewerkt kan worden.
  • De organisatie is een tijd geleden gefuseerd. Ondanks dat de organisatie een gemeenschappelijke missie en strategie deelt hebben de samengestelde teams twee verschillende culturen behouden die naast elkaar bestaan. Door nieuwe ontwikkelingen in de markt werkt het ‘op verschillende manieren werken’ niet meer en er moeten veranderingen worden doorgevoerd.
  • Een tijd geleden zijn ingrijpende veranderingen doorgevoerd met betrekking tot de manier van werken. Dit is abrupt gebeurd en medewerkers ondervinden nu grote moeilijkheden met de implementatie. De nieuwe manier van werken past niet bij de cultuur in de teams of de manier van doen van een groot deel van de medewerkers.

De gewenste situatie bereiken

Sandra Bouckaert-Deep Democracy-Teams met verschillende subculturen-samenwerken-teamsJe wilt zicht krijgen op de verschillende culturen binnen je team. Je wenst te onderzoeken welke van de manieren waarop je team werkt effectief zijn voor het behalen van jullie doel en welke niet. Je zou graag het beste van de diverse culturen in je team gebruiken om zo effectief mogelijk te werken. Je wilt het liefst profiteren van de positieve krachten en de ondersteunende elementen in de bestaande cultuur, ook al moeten er misschien manieren van doen en laten worden veranderd.

Maatwerk

Wij werken op maat, maar er zijn een aantal stappen die we doorlopen in het opbouwen van dergelijke teams:

  • Stap 1: Commitment
    In stap één kijken we of er commitment is binnen de organisatie om onderzoek te doen naar enerzijds de bestaande en anderzijds de gewenste cultuur. We definiëren het team- of organisatieprobleem.
  • Stap 2: Onderzoek
    We doen onderzoek naar de huidige teamcultuur en brengen deze in kaart. We vinden antwoorden op vragen als: klopt de teamcultuur met de huidige eisen die vanuit de buitenwereld (klanten, technologie, markt, concurrentie) gesteld worden? Zijn er verschillen in structuren, manieren van omgaan met elkaar of met klanten, die botsen? Kloppen de manieren van doen en onze kernwaarden met de dieper gelegen overtuigingen binnen de organisatie?
  • Stap 3: Gewenste situatie definiëren
    In deze stap definiëren we waar je als team naartoe wil. Vragen zoals: Wat is de gewenste/toekomstige situatie en waarom? Welk gedrag past daarbij en welk verhaal hoort daarbij? En wat moeten we doen om deze situatie te bereiken? Moet dit of niet? En als we kunnen kiezen: wat is het ons waard? Wat willen we investeren en is dat realistisch? Aan het einde van deze stap volgt een besluit.
  • Stap 4: Implementatie
    Als besloten is te investeren in het bouwen van het team wordt het besluit uitgewerkt en de nieuwe manier van werken doorgevoerd. Vertalen van de (nieuwe) visie naar welk gedrag je concreet wilt zien. Aanleren van nieuw gedrag, nieuwe overtuigingen, zoeken naar oplossingen, opleidingen, workshops etc. horen bij deze stap.
  • Stap 5: internalisatie van de nieuwe manier van werken
    Nieuw gedrag en kennis is opgedaan. Het nieuwe gedrag eigen maken staat hier centraal, zodat je er op den duur niet meer bij hoeft na te denken en de nieuwe cultuur vanzelfsprekend is geworden. Evaluaties, bijsturen, meten is hierbij belangrijk. De adviseurs zullen hier alleen nog op de achtergrond aanwezig zijn.

Als leidraad wordt het model van Edgar H. Schein gebruikt.

 

Een traject duurt 3 maanden tot een jaar.

Werkwijze en methoden

Interventies en methodieken die kunnen worden ingezet tijdens dit traject:

Wat levert een traject op?

  • De verschillende subculturen zijn verhelderd.
  • De manier van doen en laten die nodig is om als team je doel te bereiken is helder en bewust gemaakt.
  • Er is zicht op wat er veranderd moet worden en wat niet. Er is commitment van de teamleden om hun gedrag (deels) te veranderen. Het nieuwe gedrag wordt geïmplementeerd en eigen gemaakt met gebruikmaking van de positieve elementen van de bestaande cultuur.