Gastblog van Gunie du Chatinier
Gunie du Chatinier is psycholoog met meer dan 30 jaar praktijkervaring in het ondersteunen en coachen van individuen, teams en organisaties. Hij werkt als praktijkgerichte coach, trainer en adviseur om het maximale uit organisaties en mensen te halen.
“No (wo)man chased by a tiger comes up with a good idea.”
Onbenoemd gebleven bestuurslid van Tesla tegen oprichter Elon Musk
(fearless.org)
Inhoudsopgave
Inleiding
Wie met enige regelmaat kranten leest, het nieuws volgt, of social media volgt weet dat het wemelt van berichten over klokkenluiders, angstculturen, seksuele intimidatie, respectloos behandelen van medewerkers etc. Vaak zijn dat opgeklopte verhalen van gretige journalisten en gelukkig zijn er ook veel organisaties waar men op een respectvolle en constructieve manier met elkaar omgaat en samenwerkt. In feite hebben we het dan over psychologische veiligheid.
In een drietal blogs wil ik jullie informeren over het thema psychologische veiligheid op het werk.
Globaal zal de indeling als volgt zijn:
In deel 1 en deel 2 ga ik dieper in op het begrip: wat is het, wat zijn de kenmerken, waar is het belangrijk voor, welke schade richt het aan als het er niet is etc.
In deel 3 geef ik een praktische invulling aan de vraag hoe psychologische veiligheid op de werkvloer te waarborgen, c.q. te herstellen. Aangezien het gedachtegoed van Deep Democracy daar goed op aansluit zal deel 3 een co-creatie met Sandra Bouckaert zijn.
Ik zal in de blogs deels putten uit mijn eigen praktijkervaring als organisatie-coach en tevens dankbaar gebruik maken van de wetenschappelijke inzichten over dit thema, van Amy C. Edmondson, die al ruim 30 jaar geldt als een van de internationaal erkende experts op dit terrein.
De toenemende belangstelling voor het concept van psychologische veiligheid komt vooral voort uit de VUCA-ontwikkeling die om snel en flexibel schakelen en reageren vraagt om het bestaansrecht van de organisatie te bewijzen, te consolideren en/of uit te bouwen. En dat gaat een stuk makkelijker als er sprake is van een klimaat van psychologische veiligheid. Daarover later meer.
Korte toelichting VUCA
Volatilility
Vluchtigheid verwijst naar de snelheid van veranderingen in de samenleving, behoeften van individuen en organisaties.
Uncertainty
De mate van voorspelbaarheid van ontwikkelingen wordt steeds kleiner. Dit was al zo en wordt door de Covid-19 crisis nog verder versterkt.
Complexity
Complexiteit verwijst naar het toenemend aantal factoren, hun variatie en samenhang waarmee we geconfronteerd worden als individu en organisatie.
Ambiguity
Ambiguïteit verwijst naar de onduidelijkheid over hoe informatie te interpreteren, vaak veroorzaakt doordat informatiestromen gekoppeld zijn aan belangen. De talrijke discussies over fake-news zijn daar een actueel voorbeeld van.
In feite kunnen we daar momenteel de C van Corona aan toevoegen; het levert een aanzienlijke bijdrage aan de vier VUCA-elementen en heeft een duidelijke invloed op onze gemoedsrust.
Voor een uitgebreidere toelichting van VUCA verwijs ik naar de vele artikelen op internet!! Hier alvast de verwijzing naar een compact artikel.
Definitie en kenmerken van psychologische veiligheid
Wat is dan psychologische veiligheid? Alhoewel in de loop der jaren er meerdere definities gebruikt zijn geef ik de voorkeur aan de door Amy Edmondson gehanteerde definitie:
‘de overtuiging dat de werkomgeving (leidinggevenden, collega’s, cultuur) veilig genoeg is om intermenselijke risico’s te nemen; men ervaart vertrouwen, respect en de ruimte om openhartig te kunnen zijn’.
De vier belangrijkste kenmerken van een klimaat met hoge psychologische veiligheid zijn:
- Inclusie en diversiteit
Je mag anders zijn, er anders uitzien, afwijkende meningen hebben. Al jarenlang een veelbesproken thema waar steeds maar aandacht naar uitgaat, niet alleen in de samenleving breed, maar ook in organisaties en dus op de werkvloer. De Me Too-beweging en zeer recent BLACK LIVES MATTER zijn hier uitingen van. In essentie gaat het om je geaccepteerd voelen.
- Openheid en transparantie
Je kan zonder risico op afwijzing, of anderszins sociaal straffen, voor je mening uitkomen, ideeën lanceren, over je eigen sores en zorgen vertellen (indien je daar behoefte aan hebt), feedback geven op gedrag en werk van collega’s, ‘hot topics’ aankaarten, etc. Kortom: hoe groot is de transparantiebibliotheek; waarover kan wel en waarover kan niet openlijk gesproken worden.
- Een constructieve houding t.o.v. fouten en leren van en met elkaar
Je kan fouten maken en zaken naar voren brengen die voor iedereen leerzaam kunnen zijn. Fouten worden vooral gezien als leermomenten (mits niet te vaak en met beperkte schade). Nieuwe ideeën en invalshoeken worden niet onmiddellijk afgeschoten als onrealistisch of te riskant, maar serieus besproken en beoordeeld.
- Bereidheid om elkaar te helpen en om samen te werken
Het is volstrekt normaal om een beroep te doen op elkaar om bij te springen, als je vast dreigt te lopen of als je een idee of vraagstuk samen wil onderzoeken. En die hulpvaardigheid is er ook op initiatief van collega’s en niet alleen als jij er specifiek om vraagt!!
Kenmerken 3 en 4 zijn relatief makkelijk te herkennen in de dagelijkse praktijk, al helemaal als ze maar beperkt aanwezig zijn.
Kenmerk 2 kan bestaan naast verborgen of dubbele agenda’s en moet dus zorgvuldig bekeken worden. Helaas kan van openhartigheid van anderen ook misbruik gemaakt worden!!! En dat is dan uiteraard een negatieve indicator van psychologische veiligheid.
Kenmerk 1 is vaak het moeilijkst te herkennen omdat schending ervan vaak niet openlijk maar gecamoufleerd plaats vindt.
Opbrengst van psychologische veiligheid
Indien aan al deze kenmerken voldaan is heeft dat tot resultaat dat medewerkers zich op hun gemak, gewaardeerd en uitgenodigd voelen.
Het aparte van psychologische veiligheid is dat het zowel een doel (je veilig en op je gemak voelen; welzijn dus) alswel een middel is om een aantal andere zaken te bereiken waar de organisatie, maar in ieder geval het team van kan profiteren. De opbrengst van psychologische veiligheid kan op de volgende dimensies zitten:
productiviteit: hoge input en bijdrage door motivatie en betrokkenheid,
leervermogen: medewerkers worden steeds beter door onderlinge feedback en sparren,
creativiteit: omdat mensen niet bang zijn om met nieuwe ideeën te komen,
samenwerking: door openheid, transparantie en centraal stellen van collectief belang gaan mensen beter samenwerken,
flexibiliteit: met een veilig basisgevoel zullen mensen flexibeler en professioneler reageren op onverwachte tegenslag, vertraging of veranderingen.
De uiteindelijke maatstaf is dat zoveel mogelijk individuele medewerkers psychologische veiligheid ervaren in de directe omgeving van hun werksituatie. De mate van psychologische veiligheid kan dus verschillen per afdeling, team of sector in de organisatie. Soms zie je dat sommige teams erg populair zijn in een organisatie. Medewerkers willen er graag werken. Naast beloning en interessant werk zit de oorzaak van de populariteit vaak in de psychologische veiligheid in dat team!
We onderscheiden dus vier niveaus van psychologische veiligheid:
- individueel (ook beïnvloed door persoonlijkheid en karakter),
- in teams,
- in sectoren/afdelingen,
- in de hele organisatie.
Korte samenvatting
Dit blog was een eerste verkenning op het begrip psychologische veiligheid, de actualiteit en het belang ervan. Achtereenvolgens kwamen aan bod: een korte inleiding, VUCA, kenmerken en opbrengsten.
Reflectievraag
Tot slot de huiskamervraag:
Bekijk jouw organisatie eens vanuit de vier beschreven kenmerken:
- welk kenmerk is het meest aanwezig?
- welk kenmerk is het minst aanwezig?
