Communicatie en macht.
In zijn boek ’Politiek meesterschap, vechten en verbinden volgens Mandela’ (ISBN: 9789490463397), heeft schrijver Martin Hetebrij het over communicatie en macht. Hij onderscheidt een viertal manieren van communiceren in verhouding tot macht:
- Machtsvrije communicatie: machtsvrije communicatie zoals in coaching, therapie, training, discussies op televisie of tussen kunstenaar en publiek is in een organisatie zeldzaam en vanuit een leiderspositie vaak niet de dagelijkse realiteit: je bent als leider nooit vrij van macht. Er zijn altijd belangen, (onderliggende) motieven, agenda’s en er is in de organisatie vaak strijd om van alles en nog wat. De hiërarchie speelt altijd een rol. Toch wil dit niet zeggen dat je het vertrouwen tussen jouzelf en je medewerkers en medewerkers onderling niet zo groot mogelijk kunt houden. Hoe transparanter je als leider kunt zijn (waar mogelijk ook over wanneer je bijvoorbeeld geen informatie kunt geven, je machtsinzet, je besluiten en je acties) des te meer je kunt blijven communiceren met je medewerkers op relationeel niveau.
- Communicatieloze macht: dit is macht opleggen zonder te communiceren. Hoe minder je gebruik maakt van autocratisch handelen zonder uitleg hoe beter het is. Zonder enige uitleg maatregelen doorvoeren, sancties opleggen of wat dan ook, zal (open of bedekt) sabotagegedrag uitlokken bij medewerkers. Ze voelen zich immers niet berokken bij belangrijke besluiten die over hen gaan. Dat roept revolte op.
- Communicerende hantering van macht: hier maak je als leider veel gebruik van op directe of indirecte wijze: ‘wil jij….. notuleren?’ is gesteld als een vraag maar als dit je taak is weet zowel leidinggevende als medewerkers dat dit een opdracht is. Dit is een indirecte manier van macht communiceren. Een directe manier is bijvoorbeeld een opdracht formuleren: ’over drie maanden gaan we een nieuw registratiesysteem invoeren’.
- Macht communicerend mobiliseren: draagvlak creëren of lobbyen zijn hier voorbeelden van. Als je een mooie presentatie houdt waarin je je visie uiteenzet doe je dat om je medewerkers te inspireren.
Je communiceert dus niet alleen over inhoudelijke zaken, maar je communiceert ook macht en je communiceert ook met betrekking tot de relatie. Een leider die alleen op inhoud en macht communiceert bereikt minder dan een leider die ook aan de relatie bouwt door interesse te tonen in zijn medewerkers bijvoorbeeld. Medewerkers communiceren ook op deze niveaus.
Veel leiders in onze cultuur sturen op inhoud: doelen halen binnen gestelde tijdspaden, protocollen, agenda’s, afspraken nakomen, popgesprekken voeren etc. Relaties en emoties vinden we vaak lastig, omdat er moeilijk op te sturen valt en ze in onze ogen vaak de voortgang belemmeren. Toch kunnen we niet doen alsof ze er niet zijn. Er zijn onderlinge sympathieën, medewerkers die elkaar het licht in de ogen niet gunnen, onderlinge afhankelijkheden etc. Vertrouwen van en tussen je medewerkers behouden of vergroten vanuit morele overwegingen (medewerkers hebben recht op respect en moeten gehoord worden) en vanuit pragmatische overwegingen (draagvlak, betere samenwerking, meer cohesie, beter presteren en dus beter voor de klant) kan een meerwaarde zijn in je organisatie.
Hoe focus je meer op de relatie in communicatie?
Als je deze meerwaarde onderschrijft en de ‘ontwikkelingskant’ van medewerkers in het werk belangrijk vindt dan kun je wel degelijk de machtsvrije communicatieruimte vergroten. Dit kun je op twee manieren doen:
- Dialoog voeren: Door medewerkers regelmatig hun mening te laten geven over onderwerpen die hen raken op het werk. Hierdoor vergroot je de ruimte om vrijuit te kunnen spreken. Maak dus regelmatig tijd voor dialoog. Afhankelijk van hoe zelfstandig je team functioneert laat je deze gesprekken zonder jou plaatsvinden of faciliteer je zelf deze gesprekken. Belangrijk in het kader van transparantie is dat je ook je eigen mening geeft als leider. Bij een dergelijke brainstorm doe je dat het beste als laatste zodat je de machtsvrije communicatieruimte zo groot mogelijk houdt. Naast visievorming leren de medewerkers elkaar beter kennen en groeit de werkrelatie dientengevolge.
- Gouden pijlen gooien: Deze gespreksvorm doe je in tweetallen, is afkomstig uit Deep Democracy en is mogelijk tussen medewerker en leidinggevende of tussen twee medewerkers. Hierdoor versterk je de onderlinge relaties tussen jou en je medewerkers en tussen medewerkers. Het gesprek bestaat uit vier stappen en gaat als volgt:
Stap 1: Bepaal het onderwerp waar je beiden ‘gouden pijlen’ over wil gooien. Bijvoorbeeld ‘het project dat we laatst met z’n tweeën hebben gedaan’ of ‘onze samenwerking’. En maak spelregels bijvoorbeeld: ‘we lachen complimenten niet weg’ of ‘we luisteren echt naar elkaar’.
Stap 2: ‘Zeg alles’: gooi al je ‘gouden pijlen’, geef alle complimenten die je kunt bedenken en die je ook echt meent aan de ander. Eerst doet persoon A dit tot hij /zij helemaal klaar is, B luistert. Daarna draai je de rollen om
Stap 3: ‘Kern van waarheid’. Ieder zegt om de beurt wat hem geraakt heeft en wat dat zegt over hemzelf. Dat kan iets zijn dat je verrassend vond om te horen. Of dat je iets gehoord hebt dat je wel wist, maar waarvan je nooit verwacht had dat je dit uit de mond van je collega zou horen, omdat je altijd denkt dat mensen negatief over jou denken.
Stap 4: ‘Los op’. Beiden geven aan wat het gesprek betekent voor de toekomst: neem je een besluit om vaker koffie te drinken met elkaar, elkaar vaker complimenten te geven etc.?
Meer te weten komen over Deep Democracy? Dan is deze masterclass iets voor jou!
Deze masterclass is de perfecte gelegenheid om de nieuwste inzichten en best practices in HR en leiderschap te leren. Je leert bijvoorbeeld hoe je meer draagvlak kunt creëren voor jouw ideeën en projecten in jouw organisatie.
