Worstel jij ook met de generatie Y?

Update 30 oktober 2022

Er is steeds veel te doen over ‘millennials’. Over hoe je ze kunt binden en boeien. Over hoe ze in elkaar zitten en welke waarden ze wel en niet aanhangen. Toen mijn zoon in 2020 weer thuis kwam wonen hadden mijn man, ik en mijn zoon veel gesprekken over de jongere en oudere generatie. Boeiende gesprekken om veel van te leren. Inmiddels heeft hij geluk gehad en een kamer gevonden.

Ik deel graag met je wat ik tegenkwam over de houdbaarheid van de generatietheorieën en de verschillende manieren waarop er tegen de millennials wordt aangekeken, zienswijzen die ik herken op de werkvloer. Tot slot deel ik mijn gedachten met je over wat ik zinvol vind om de tegenstellingen tussen jong en oud op de werkvloer voor je te laten werken, in plaats van ze te vergroten.

Wat zijn millennials?

Wikipedia omschrijft de generatie Y als volgt: “De millennials (Generatie Y) zijn een demografische generatie, volgend op de generatie X. Mensen geboren tussen 1980 en de vroege jaren 2000 zijn van de millennials generatie.

Door onderzoekers en in de media worden de geboortejaren van deze generatie gelegd tussen begin jaren 1980 en de late jaren 1990 tot vroege jaren 2000. Een breed geaccepteerde definitie hanteert als grenzen de geboortejaren 1981 en 1996. Hun ouders zijn veelal van de babyboomgeneratie (1945-1960) of van de generatie X (1961-1980).

Verder duikend in Wikipedia vallen twee generatiebeschrijvingen onder de genoemde geboortejaren. Deze worden als volgt beschreven:

“Pragmatische generatie (geboren in de periode 1971-1985)”

De pragmatische generatie betreft veelal de kinderen van de protestgeneratie. Zij kregen gelijke kansen, ruime mogelijkheden, vrijheid en keuzes, en veel stimulans van hun ouders. Belangrijk zijn: ‘je eigen ding doen’ en ‘vooral jezelf zijn’. Zelfontplooiing staat als levensmotto centraal: werk is belangrijk, maar levensgeluk nog belangrijker. Ook wel patatgeneratie: bij het uitblijven van stimulans of disciplinaire dwang vervallen kinderen vaak in passiviteit. Ouders staan minder ‘boven’ hun kinderen, maar meer ‘ernaast’. Op latere leeftijd stelt deze generatie fundamentele keuzes uit zoals ten aanzien van ouderschap en beroepskeuze.

In organisaties is de pragmatische generatie vooral gericht op het versnellen van leer- en besluitvormingsprocessen, het bouwen van (kennis)netwerken en het informaliseren. Tot 2010 voelt deze generatie zich in veel bedrijven nogal geremd door de oudere generaties. Als nieuwe generatie medioren – nog jong maar met al enige ervaring – lijken ze nu te willen doorpakken, ze zijn de trage besluitvorming en het trage leren zat.

“Grenzeloze generatie (geboren in de periode 1986-2004)”

Ook wel: Digitale generatie, screenagers, Generatie Y, generatie Einstein of millennials (1980-2000) genoemd. Voor de grenzeloze generatie geldt dat kinderen al vroeg actief zijn met sms en op internet met profielensites en MSN. Voor deze generatie zijn de nasleep van 11 september, de dotcombubble en de moord op Pim Fortuyn vormend. Vanuit de commercie hebben marketeers de jongerencultuur ook getypeerd als achterbankgeneratie (ouders regelen alles voor hen), knip-en-plakgeneratie (alles is al eens bedacht), mediageneratie (communiceert gemakkelijker digitaal dan van persoon tot persoon) en Generatie Y (vertroeteld, zelfverzekerd en opgegroeid met grote technologische vooruitgang).

Authentiek zijn vinden ze belangrijk. Ze willen flexibel werken in sfeervolle omgevingen waar ze zichzelf kunnen zijn en waar ze zich authentiek kunnen ontwikkelen. Ze willen meteen meedoen en toegevoegde waarde leveren, bijvoorbeeld met de inzet van sociale media.”

Wat is er waar van de generatietheorie?

Is de generatietheorie nog steeds waardevol of is deze achterhaald? Eind jaren twintig van de vorige eeuw was Karl Mannheim (1893-1947) één van de eersten die een systematische generatietheorie ontwikkelde. Daarna zijn er vele generatietheorieën ontwikkeld waarbij de indeling in de verschillende generaties vaak op verschillende gronden gebeurde en de begin- en eindjaren van de generaties onderwerp van discussie waren.

Wouter Vandenabeele, universitair hoofddocent human resources management aan de Universiteit Utrecht zegt over het aantonen van een generatie-effect: “Wie een generatie-effect wil aantonen, moet een constante en consistente verandering laten zien in een groep mensen. Het lijkt erop dat nog niemand daarin is geslaagd.”

Niraj Dawar, marketing professor op de Ivey Business School in Canada geeft aan dat het helemaal niet bewezen is dat de huidige kenmerken van millennials nog zullen bestaan als deze groep 50 jaar is.

Gaan we specifiek naar de oudere en de jongere generatie in Nederland dan wezen Rodinde Pauw en Ineke Maas er in 2012 al op dat het generatieconflict in Nederland door ongeveer de helft van de Nederlanders meer als een generatietegenstelling dan als een generatieconflict wordt beleefd. In het onderzoek: ‘Ziet men een tegenstelling tussen jong en oud’ kun je hier uitgebreid over lezen.

Ik geloof maar matig in de generatietheorie maar begrijp wel dat we als mensen behoefte hebben om ‘onbegrijpelijke medewerkers’ te duiden en dat we ze dus willen beschrijven in een aparte categorie. Ik heb twee tegengestelde beelden verzameld over millennials. Beelden die ik op werkplekken en in de media tegenkwam de afgelopen tijd. Ik wil er alleen wel voor waken dat we de jongeren en ouderen in hokjes gaan stoppen, dat vergroot naar mijn idee alleen maar de tegenstellingen en doet ook geen recht aan de uniciteit van individuen. Ik wil de duidingen dus beschrijvend gebruiken, niet om groepen te labelen, wel om hen beter te leren begrijpen.

Laten we beginnen met te constateren dat er wel degelijk tegenstellingen worden ervaren tussen de jongere en de oudere generatie, zo blijkt uit het onderzoek van Rodinde Pauw en Ineke Maas, en dat is sinds 2012 nog niet veel veranderd. Waar bestaan die tegenstellingen dan uit? Ik vond het zelf wel grappig dat ik een ‘net niet millennial’ vond die vrij negatief was over de generatie Y en een oudere onderzoeker die heel positief is over deze generatie. Ik neem jullie graag mee naar hun denkbeelden.

Enkele kenmerken van millenials.

Er wordt veel geschreven over generatie Y, ofwel de millennials, ook wel de nieuwe verloren generatie genoemd. Deze generatie is geboren tussen 1985 tot 2000, maar zoals gezegd zijn de meningen daar ook weer over verdeeld, sommigen vermelden de geboortecijfers 1981- 2000. Het is een generatie die goed opgeleid is, zo wordt gezegd, maar het toekomstperspectief is niet rooskleurig. Het aantal tijdelijke contracten is nog steeds hoog.

De verzorgingsstaat is niet meer wat het geweest is, de demografische ontwikkelingen maken dat de lastendruk voor de verzorgingsstaat over steeds minder schouders moet worden verdeeld. Veel millennials worstelen met een laag inkomen en wonen nog tot ver in hun twintiger jaren bij hun ouders. Ze hebben geen perspectief op een eigen woning. De meeste jongeren hebben hoge studieschulden, voor vele jongeren zit een eigen huis er niet in vanwege de onmogelijkheid om een hypotheek af te sluiten vanwege de studieschuld. De klimaatcrisis, de hoge gasprijzen en de oorlog maken het toekomstbeeld er niet rooskleuriger op.

 

 

Hoe wordt er aangekeken tegen millennials?

En dan nu naar millennials op de werkvloer. De gemiddelde millennial heeft er een aantal jaren over gedaan om een baan te vinden en is aan het werk. Eenmaal op de werkplek verwacht hij al snel een stijging van het salaris en liefst na twee jaar een leidinggevende functie of promotie. Aart Bontekoning, die onderzoek deed naar millennials in organisaties en positief is over millennials, kwam tot de conclusie dat de generatie Y vaak na twee jaar al opstapt. Hoe komt dat? Om hier antwoord op te geven belicht ik eerst de negatieve kijk van Simon Sinek, die een negatief scenario schetst, waarna ik je meeneem naar een positievere visie van Aart Bontekoning.

De negatieve kijk

Simon Sinek noemt drie factoren die maken dat millennials het moeilijk hebben als werknemer:

1. Opvoeding: de generatie Y is opgevoed door ouders die hen voortdurend lieten weten dat ze uniek en geweldig zijn. Ze hebben ingeprent gekregen dat als je iets wilt je het ook kunt bereiken.
2. Technologie: mobiele telefoons zorgen voor dopamine. Je kunt steeds een ‘shotje’ krijgen wanneer je een appje stuurt en je vrienden je meteen terug appen. Als je je niet prettig voelt zet je even een berichtje, post of filmpje op Facebook en je krijgt meteen 10 likes. Zo hoef je je dus niet meer vervelend te voelen, aldus Simon Sinek. Ik denk zelf dat de fijne berichten op social media ook tot depressie kunnen leiden en een daling van het zelfvertrouwen, omdat je zelf als jongere nooit aan al deze perfectie kunt voldoen. Sommige jongeren gaan een heel ‘personage’ opbouwen op social media en moeten daar dan de hele tijd aan voldoen. Bij sommigen leidt dit zelfs tot onechtheid in de realiteit. Hoe dan ook jongeren leren niet meer dat negatieve gevoelens bij het leven horen en dat ze weer over gaan. Dopamine is verslavend. Wij kunnen niet weerstaan aan de verleiding van onze smartphones.
3. Social media: door social media zijn we voortdurend niet aanwezig in het hier en nu. Jongeren leren minder sociale vaardigheden. Zeker in de puberteit, waarin ze juist leren over relaties door vriendschappen. Je appt en shared en chat in plaats van live contact. Je leert niet meer je positieve en negatieve gevoelens te delen in live contact met vrienden.

De positieve kijk

Aart Bontekoning, generatie-expert, kijkt positiever naar millennials. Hij deed onderzoek naar millennials in organisaties. Hij stelt dat millennials juist veel tegelijk kunnen. Hij vindt bovendien dat ze goed kunnen opkomen voor zichzelf, maar ook sociaal zijn. Ze willen zaken graag op hun eigen manier doen, maar vinden feedback van hun collega’s erg belangrijk. Ook is Bontekoning niet negatief over de ouders van deze generatie. Hij geeft aan dat ze hun kinderen hebben geleerd om op zichzelf te vertrouwen en vanuit eigen kracht te opereren.

Hij vindt dan ook niet dat ze weinig zelfvertrouwen hebben. Bovendien vindt hij dat ze het vermogen hebben om te scannen waar sprake is van ouderwetse opvattingen, stilstand en vasthouden aan ingesleten gewoonten of oude principes. Ze hebben dus oog voor waar vernieuwd moet worden. Ze kunnen niet zelf die verandering teweegbrengen, daar hebben ze oudere en ervarener collega’s voor nodig. Wel heeft de oudere generatie deze millennials nodig om te helpen verandering teweeg te brengen. De oudere generatie is in de meerderheid en zal nog lang in de meerderheid zijn op de werkvloer. Daarmee zijn verouderde gewoonten en patronen diep ingesleten en zullen ze ook nog wel even blijven bestaan. Positief kijken helpt om mogelijkheden van millennials op de werkvloer te benutten.

 

 

De wijsheid van de millennials generatie (beter) benutten

Hoe kun je nu goed luisteren naar de wensen en ideeën van millennials om ze op die manier geboeid en betrokken te houden? En belangrijker nog, hun frisse blik en hun sensitiviteit voor verouderde omgevingen benutten? Bontekoning geeft een top van vijf van energizers van de authentieke generatie waar we energie van kunnen krijgen. Het is een manier van benaderen volgens hem die tevens energie genereert in een organisatie en in het bijzonder tussen jong en oud.

De top 5:

1. Ze nemen de vrijheid om nieuwe dingen uit te proberen, om eigen werkwijze te veranderen en op hun eigen manier te werken.
2. Ze zijn flexibel in werktijden en afwisseling in werk zelf.
3. Ze houden van leuke collega’s waar je je bij thuis voelt: met open mind, open communicatie, informeel en gelijkwaardig contact, positief.
4. Ze willen graag feedback, real time, bij voorkeur positief, maar vooral eerlijk en direct, gericht op ontwikkeling. Gelijkwaardigheid vinden ze belangrijk.
5. Ze vinden samenwerken en (wederzijds) leren met senioren die passie hebben voor hun vak en open staan voor hun frisse blik belangrijk en leuk.

Ik geloof in de samenwerking tussen jong en oud. Daarmee kunnen de generaties van elkaar leren en kun je op een positieve manier gebruik maken van de verschillen. Bovendien vertelt de contacttheorie van Allport (1954) ons dat door contact tussen diverse groepen de verschillen kleiner worden en wederzijds begrip groeit. In Deep Democracy heet dat ‘rolfluïditeit’: je neemt als het ware elkaars eigenschappen een beetje over en daardoor groeien zowel jong als oud.

Jouw manier van kijken naar millennials is belangrijk!

Ik sprak een poos geleden een senior manager bij een gemeente die zich bezig hield met de grote transities waar we voor staan: milieu, ecologie, klimaat, en de betekenis- economie. Hij deed dit op lokaal, nationaal en internationaal niveau. Hij zei iets heel moois over de oudere en de jongere generatie. Hij zei: ’Ik denk dat wij als oudere generatie niet zo veel meer toe kunnen voegen als het om deze grote transities gaat. Wij zitten teveel vast aan ‘oud denken’. We moeten plaats maken voor de jongere generatie, hen in stelling brengen en ervoor zorgen dat zij hun talenten kunnen inzetten om iets te kunnen betekenen voor de toekomst’.

Ik geef hem gelijk. Ik denk dat we hen in staat moeten stellen zich te organiseren omdat zij wel de ideeën hebben maar in aantal klein zijn. Daardoor dreigen hun ideeën niet voldoende verspreid te geraken. ‘Oud denken’ overheerst in organisaties. Als oudere generatie moeten we hen helpen de kansen die zich aandienen te grijpen zodat zij met hun frisse blik hun innovatieve bijdrage kunnen leveren.

Heb jij de ‘sleutel’ al gevonden om millennials te behouden, hen tot hun recht te laten komen en hun meerwaarde te benutten? Deel dan je reactie hieronder zodat anderen hiervan kunnen leren. Wil je meer tips? Lees dan dit waardevolle artikel. Het kan je helpen om je op ideeën te brengen.