Over psychologische veiligheid deel 2 ; beïnvloeders, misverstanden en meten
Gastblog van Gunie du Chatinier
In het 1e blog heb ik de kenmerken van psychologische veiligheid benoemd;
In dit blog ga ik nader in op de volgende elementen:
- beïnvloeders van psychologische veiligheid
- misverstanden en misinterpretaties
- herkennen en meten van psychologische veiligheid
en het 3e blog zal vooral gaan over effectieve interventies!
Inhoudsopgave
1. Beïnvloeders van psychologische veiligheid
Globaal genomen zijn de invloeden te verdelen in twee categorieën, namelijk persoonlijke factoren en situationele factoren.
a. De persoonlijke factoren zitten vooral in karakter en persoonlijkheidsstructuur, die zijn deels generiek en deels individueel. Redelijk generiek zijn angsten als: sociale afwijzing, angst voor pijn, eigen gezondheid en die van dierbaren, gezichtsverlies, ontslag, angst door geldzorgen, angst om relaties met dierbaren, angst om te falen etc. Dit zijn angsten die iedereen wel kent.
Hooguit kan de intensiteit ervan per persoon verschillen: net als intelligentie en lichaamslengte kent angstgevoeligheid een zogenaamde normaalverdeling.
Een heel klein deel van de mensheid is extreem angstig en een heel klein deel is nauwelijks angstgevoelig. Het merendeel zit in een range rond het gemiddelde.
Alhoewel angst ervaren, net als fysieke pijn, vervelend en ongemakkelijk is heeft het wel degelijk een nuttige overlevingsfunctie, namelijk een signaal om in actie te komen. Zoals een bevriende huisarts ooit zei: als we geen fysieke pijn zouden voelen zou niemand ouder dan 40 worden!! En zo is het met angst ook. Het is een vervelend gevoel, maar nodigt ons wel uit om in actie te komen, c.q. juist voorzichtig te zijn.
Heel individueel zijn de wat minder generieke angsten die mensen kunnen hebben en die kunnen ontaarden in fobieën (spinnen, vliegangst, pleinvrees, etc.).
In dit blog bedoel ik de meer generieke angsten die aan de basis van een gebrek aan psychologische veiligheid staan als ik het woord angsten gebruik. Het ervaren van gebrekkige psychologische veiligheid op individueel niveau hoeft dus niet perse te wijzen op structurele oorzaken in het team of de organisatie.
b. Situationele factoren, dit zijn invloeden uit de (werk)omgeving die gevoelens van ongemak, angst en onveiligheid kunnen veroorzaken. Bekende voorbeelden zijn onvriendelijke klanten en/of collega’s, autoritaire bazen die fel reageren op fouten en afwijkingen, mensen die vooral met hun eigenbelang bezig zijn, omgevingen waarin procedures en protocollen heilig zijn, omgevingen waarin het hebben van een afwijkende mening niet op prijs wordt gesteld, managers die alleen maar goed nieuws willen horen, etc.
Kortom: alle factoren die een negatieve invloed (kunnen) hebben op de vier pijlers van psychologische veiligheid (inclusie, transparantie, constructiviteit en samenwerking/behulpzaamheid); zie het eerste blog voor verdere toelichting.
2. Misverstanden en misinterpretaties
Zoals het wel vaker gaat met concepten, modellen en ideeën zijn ook rond het begrip psychologische veiligheid misverstanden en misinterpretaties ontstaan. Ter wille van een duidelijk begripskadering bij deze de belangrijkste daarvan:
Psychologische veiligheid is niet hetzelfde als alleen maar lief, zacht en aardig zijn voor elkaar. Een belangrijk kenmerk van teams/organisaties met een hoge psychologische veiligheid is juist dat men scherp en duidelijk kan zijn in de onderlinge communicatie. Maar dan zonder verlies aan respect of aanwezigheid van onvriendelijkheid. In sporttermen; men speelt op de bal en niet op de man!
Psychologische veiligheid is niet hetzelfde als het accepteren van een beperkte kwaliteit. Integendeel: in een psychologisch veilig klimaat inspireert men elkaar om de lat steeds hoger te leggen!!
Psychologische veiligheid is geen garantie voor succes!
Daar is meer voor nodig: de juiste faciliteiten, producten en diensten waar de markt om vraagt, competente medewerkers en gezond financieel beleid zijn ook belangrijk! In wiskundige termen: psychologische veiligheid is geen voldoende voorwaarde, maar wel een noodzakelijke voorwaarde voor succes.
Psychologische veiligheid is niet hetzelfde als vrij zijn van stress of zorgen.
Ook in een psychologisch veilige omgeving kunnen stress, onrust, tijdsdruk en prestatiedruk ontstaan. Het verschil zit dan vooral in het tijdig signaleren en de manier waarop men er mee omgaat (volwassen, transparant, goed overleg, met focus en aandacht).
Psychologische veiligheid is niet hetzelfde als een tijdrovende en besluiteloze overleg- en vergadercultuur.
Juist omdat men in een psychologisch veilige omgeving to the point kan zijn en kan zeggen wat men ook werkelijk kwijt wil, zal overleg directer en effectiever zijn. Het verschil zit vooral in de kwaliteit van overleg en niet in de kwantiteit! Wel is het zo dat er meer aandacht zal zijn voor het bespreken van welzijn in het team/op de werkvloer. Ook zullen goed onderbouwde besluiten en invalshoeken van leidinggevenden en materiedeskundigen minder tot onnodige mitsen, maren en discussies leiden.
3. Hoe een gebrekkige psychologische veiligheid te herkennen?
Er zijn diverse mogelijkheden om in een team de mate van psychologische veiligheid in kaart te brengen.
a. Observatie in de dagelijkse praktijk: door aandachtig kijken en luisteren kunnen het (deels) ontbreken van de vier pijlers (inclusie, transparantie, constructiviteit en samenwerking/behulpzaamheid) tijdig onderkend worden. Attentheid, alertheid en aandacht zijn noodzakelijke voorwaarden.
b. Gesprekken voeren en vooral goed doorvragen: hier doemt een lastig obstakel op, namelijk dat iemand te weinig veiligheid ervaart om over het (beleefde) gebrek aan veiligheid openlijk te praten en er vragen over te beantwoorden. Psychologische veiligheid is immers vooral een gevoelskwestie!! Maar het minste dat je kan doen is regelmatig informeren naar welzijn op de werkvloer en doorvragen op de antwoorden. Mogelijke vragen:
- voel je je op je gemak?
- hoe is het om hier te werken?
- wat vind je hier prettig, wat minder prettig?
- wat heb je nodig om je op je gemak te voelen?
- heb je het gevoel dat je erbij hoort?
- heb je het gevoel gewaardeerd te worden?
- heb je het gevoel vrijuit te kunnen spreken?
Goede gesprekstechnieken, oprechte belangstelling en inlevingsvermogen zijn dus essentieel!
Maar daarnaast ook zelfonderzoek bij de leidinggevende (welke invloed heb ik op de psychologische veiligheid van mijn medewerkers en is die invloed positief of negatief of beide?)
c. Het uitzetten van vragenlijsten in een team/organisatie om een eerste verkenning uit te voeren: door vragenlijsten in te laten vullen kan als het ware een foto van de stand van zaken gemaakt worden. Een dergelijke foto moet minimaal de volgende informatie opleveren:
- totaalbeeld over hoe psychologische veiligheid beleefd wordt,
- inzicht in de beoordeling van de vier afzonderlijke pijlers (inclusie, transparantie, constructiviteit en samenwerking/behulpzaamheid). Lees mijn eerste blog voor een korte uitleg.
Neem contact op met https://www.fearless.org/ voor een gratis vragenlijst.
Voordeel van deze vragenlijst is dat hij goed gevalideerd is en gratis beschikbaar.
Nadeel is dat hij een heel generiek beeld geeft terwijl de organisatie wellicht meer behoefte heeft aan een maatwerk-vragenlijst die meer specifieke informatie geeft (bijvoorbeeld over diversiteit of de vrijheid om out of the box te denken, etc).
d. Een combinatie van a, b, en c levert een meer gedegen oordeel op: In de praktijk worden vaak combinaties van de drie manieren toegepast om tot een oordeel te komen. Een gedegen en goed onderbouwd oordeel is de basis om te kunnen beoordelen of er interventies gewenst zijn en zo ja, welke.
Korte samenvatting van dit blog:
Dit blog ging nader in op de volgende aspecten:
- beïnvloeders vanuit persoonlijkheidsfactoren (aangeboren angstgevoeligheidsniveau) en beinvloeders vanuit de omgeving (teamgenoten, leidinggevende, overige sociale factoren)
- misverstanden over psychologische veiligheid; bij deze worden ze opgeruimd
- methoden om psychologische veiligheid te herkennen en in kaart te brengen.
Reflectievraag voor de lezer
Wat is jouw eerste gevoel over psychologische veiligheid in jouw team/organisatie (matig, net voldoende, ruim voldoende, goed) en probeer jouw antwoord te objectiveren met praktijkvoorbeelden. Bespreek jouw antwoorden met een collega!
In mijn volgende en laatste blog ga ik verder in op:
- wetenschappelijk onderzoek naar psychologische veiligheid
- leiderschap en psychologische veiligheid
- helpende interventies
bronvermelding
Amy C. Edmondson (2019); de onbevreesde organisatie; Amsterdam/Antwerpen; uitgeverij business contact.
