Gastblog van Gunie du Chatinier
Gunie du Chatinier is psycholoog met meer dan 30 jaar praktijkervaring in het ondersteunen en coachen van individuen, teams en organisaties. Hij werkt als praktijkgerichte coach, trainer en adviseur om het maximale uit organisaties en mensen te halen.
In dit uitgebreide blog beschrijf ik de zes belangrijkste factoren die bijdragen aan welzijn en werkgeluk, namelijk:
- Autonomie
- Competent zijn
- Zingeving
- Verbinding
- Persoonlijke bejegening
- Hygiënefactoren
Verder telkens een overzicht van de meest relevante aspecten, en de interventiemogelijkheden voor de werknemer en voor de organisatie.
Aan het einde nog een kort stukje over de mogelijke bijdrage van Deep Democracy en een beetje reclame voor een door mij ontwikkelde vragenlijst over werk en welzijn.
Inhoudsopgave
1. Autonomie
We kennen allemaal de kinderen die in de nee-en waarom fase zitten. De leeftijd is dan 4-6 jaar. Het lijkt op rebels gedrag. Maar het zijn in feite de eerste uitingen van de behoefte aan autonomie en zelfstandigheid.
In de puberteit kennen we het fenomeen ‘afzetten tegen de ouder’. Hoe vervelend dat gedrag ook kan zijn en hoe lastig ook om mee om te gaan: het zijn toch vooral verkapte boodschappen om de behoefte aan een eigen weg, eigen keuzes en een eigen levensstijl uit te drukken.
In de werksituatie is een gevoel van autonomie vooral belangrijk bij het dagelijks handelen, de dagelijkse werkzaamheden, kortom: de eigen operationele processen.
In dit concept gaat het nadrukkelijk om de vraag; hoeveel invloed heb ik op mijn dagelijkse werk?
Uit veel onderzoek blijkt dat autonomie een van de basisbehoeften is van werknemers.
Relevante aspecten
De belangrijkste aspecten zijn:
- mandaat; wie neemt welke beslissingen over de dagelijkse werkzaamheden?
- verantwoordelijkheid nemen; bij autonomie hoort automatisch het nemen van verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van je werk.
- afspraken; zijn er duidelijke afspraken?
- assertiviteit; autonomie is soms iets wat je moet afdwingen, het komt niet vanzelf.
- bewijslast; je staat sterker als je kan aantonen dat je het werk aan kan.
- toezicht; hoeveel toezicht en controle zijn er op jouw werkzaamheden en in hoeverre zijn die noodzakelijk?
Wat kan je zelf doen aan autonomie-bevordering?
Wat je vooral kan doen is de bovenstaande aspecten doornemen en op basis daarvan het gesprek aangaan met de leidinggevende over jouw autonomie in het werken en waar de ruimte ligt om die verder te verbeteren.
Wat kan de organisatie doen aan autonomie-bevordering?
In algemene zin: de verantwoordelijkheid voor het werk zoveel mogelijk als verantwoord is bij de uitvoerende medewerker leggen.
En verder: maak een analyse van de boven beschreven relevante aspecten en ga het gesprek aan met de medewerker over diens autonomie in het werken en waar de ruimte ligt om die verder te verbeteren.
Kijk daarbij uiteraard ook naar de rol van leidinggevenden daarin.
2. Bekwaamheid/competent zijn
Hierbij gaat het met name om het gevoel dat je qua kennis en vaardigheden voldoende bagage in huis hebt om het werk succesvol uit te voeren. Deels gaat het dan om zelfvertrouwen en deels gaat het om een gezonde zelfreflectie.
Het gevoel hebben maar beperkt competent te zijn kan een negatief effect hebben op motivatie, pro-activiteit, besluitvaardigheid en de kwantiteit en kwaliteit van het werk.
Zowel voor de individuele werknemer als wel voor het team/de organisatie is het dus van groot belang dat iemand zich competent voelt en door de omgeving ook als zodanig erkend wordt. Daarbij zijn kwaliteit en kwantiteit van het werk de belangrijkste indicatoren.
In dit concept gaat het nadrukkelijk om de vraag; hoe competent ervaar ik mezelf?
Relevante aspecten
De belangrijkste aspecten zijn:
- Kennisniveau; heb ik de juiste kennis op het juiste niveau in huis?
- Vaardigheden; beheers ik de juiste vaardigheden op het juiste niveau?
- Zelfreflectie en zelfkennis; heb ik een zuiver beeld van mijn competentieniveau?
- Leervermogen; heb ik voldoende vermogen om nieuwe kennis en vaardigheden te leren?
- Leerbereidheid; ben ik voldoende gemotiveerd om te leren en te ontwikkelen?
- Ondersteuning en beleid vanuit de organisatie; krijg ik voldoende steun om me te ontwikkelen
Wat kan je zelf doen aan competentie-bevordering?
Wat je vooral kan doen is de bovenstaande aspecten doornemen en op basis daarvan het gesprek aangaan met de leidinggevende over jouw competentie-niveau en waar de ruimte ligt om die verder te verbeteren.
Wat kan de organisatie doen aan competentie-bevordering?
In algemene zin: alert zijn op het competentie-niveau van medewerkers en hun beleving daarvan.
En verder: maak een analyse van de boven beschreven relevante aspecten en ga het gesprek aan met de medewerker over diens competentie-niveau en waar de ruimte ligt om die verder te verbeteren.
Kijk daarbij uiteraard ook naar de rol van leidinggevenden daarin.
3. Zingeving
Uiteraard heeft werk in eerste instantie een heel praktisch motief, namelijk het verwerven van inkomen. En daarnaast blijkt voor veel werknemers ook de vraag ‘doet het er wel toe wat ik bijdraag met mijn werkzaamheden’ relevant te zijn voor hun werkplezier en werkbeleving.
Als werknemers het idee hebben dat hun werk nutteloos en/of zinloos is leidt dat heel snel tot demotivatie.
De zinvolheid van het betreffende werk kan verschillende invalshoeken hebben:
- bijdrage aan het teamresultaat
- bijdrage aan het organisatieresultaat
- spirituele zingeving
- ideologische en ethische zingeving
- concreet maatschappelijk zingeving (duurzaamheid, gezondheid etc.)
- humanitaire zingeving (mensen helpen)
- esthetische zingeving (mooie dingen maken)
Als medewerkers zingeving van hun werk ervaren levert dat een positieve bijdrage aan hun werkgeluk en werkplezier.
In dit concept gaat het nadrukkelijk om de vraag; hoe belangrijk is mijn werk eigenlijk en voor wie?
Relevante aspecten
De belangrijkste aspecten zijn:
- Persoonlijkheid; wat vind ik belangrijk?
- Reactie uit de omgeving; welke reacties krijg ik op de zingeving van mijn werk?
- Waarden en normen vanuit de organisatie; wat vindt de organisatie belangrijk?
- Ondersteuning en beleid vanuit de organisatie; zijn er mogelijkheden om zingeving te beïnvloeden?
Wat kan je zelf doen aan zingeving?
Wat je vooral kan doen is de bovenstaande aspecten doornemen en op basis daarvan nagaan welke zingeving voor jou belangrijk is en hoe tevreden je daarover bent.
Met collega’s bespreken hoe zij de zingeving ervaren.
Wat kan de organisatie doen aan zingeving?
In algemene zin: alert zijn op zingeving van medewerkers en hun beleving daarvan.
En verder: maak een analyse van de boven beschreven relevante aspecten en ontwikkel beleid omtrent zingeving.
Kijk daarbij uiteraard ook naar de rol van leidinggevenden daarin.
4. Verbinding
Bij verbinding gaat het vooral om het sociale element van werken. Daarbij kan je denken aan:
- gezelligheid
- samenwerking
- erbij horen
- geaccepteerd en gewaardeerd worden
- teamgeest
- je gezien en gehoord voelen
Als medewerkers zich verbonden voelen met hun werkomgeving levert dat een positieve bijdrage aan hun werkgeluk en werkplezier.
In dit concept gaat het nadrukkelijk om de vraag; hoor ik erbij en voel ik mij verbonden?
Relevante aspecten
De belangrijkste aspecten zijn:
- Persoonlijkheid; hoe belangrijk is verbinding voor mij?
- Teamsamenstelling en teamgeest; hoe uitnodigend is de directe werkomgeving?
- Waarden en normen vanuit de organisatie; wat vindt de organisatie belangrijk?
- Ondersteuning en beleid vanuit de organisatie; zijn er mogelijkheden om verbinding te beïnvloeden?
Wat kan je zelf doen aan verbinding?
Wat je vooral kan doen is de bovenstaande aspecten doornemen en op basis daarvan nagaan welke zingeving voor jou belangrijk is en hoe tevreden je daarover bent.
Met collega’s bespreken hoe zij de verbinding ervaren.
En vooral: initiatief nemen zelf verbinding aan te gaan en initiatief nemen om verbinding te bevorderen.
Wat kan de organisatie doen aan verbinding?
In algemene zin: alert zijn op verbinding, samenwerking en teamgeest en de beleving van medewerkers daarvan.
En verder: maak een analyse van de boven beschreven relevante aspecten en ontwikkel beleid omtrent verbinding.
Kijk daarbij uiteraard ook naar de rol van leidinggevenden daarin.
5. Persoonlijke bejegening
Persoonlijke bejegening kunnen we opsplitsen in twee delen:
- de persoonlijke bejegening in het contact. Het gaat dan om zaken als oogcontact, laten uitpraten, vriendelijke toonzetting, naam gebruiken etc.
- de persoonlijk bejegening in bredere zin. Het gaat dan om zaken als:
- aandacht
- respect
- voel ik me gezien en gehoord?
- worden mijn vragen en wensen en eventuele klachten serieus genomen?
- word ik als een mens van vlees en bloed behandeld?
Als medewerkers een aangename persoonlijke bejegening in hun werk ervaren levert dat een positieve bijdrage aan hun werkgeluk en werkplezier.
In deze vragenlijst/dit concept gaat het nadrukkelijk om de persoonlijke bejegening in bredere zin vanuit de organisatie.
De persoonlijke bejegening in het contact wordt vooral beïnvloed door de sociale vaardigheden van de gesprekspartner en de zaken als sympathie en soort relatie.
In essentie gaat het om de vraag ‘wordt ik aangenaam en prettig behandeld door mijn organisatie’?
Relevante aspecten
De belangrijkste aspecten zijn:
- Persoonlijkheid; hoe gevoelig ben ik voor de persoonlijke bejegening?
- Eigen gedrag en attitude; goed voorbeeld doet volgen.
- Waarden en normen vanuit de organisatie; wat vindt de organisatie belangrijk?
- Ondersteuning en beleid vanuit de organisatie; zijn er mogelijkheden om persoonlijke bejegening te beïnvloeden?
Wat kan je zelf doen aan persoonlijke bejegening?
Wat je vooral kan doen is de bovenstaande aspecten doornemen en op basis daarvan nagaan hoe belangrijk persoonlijke bejegening voor jou is en hoe tevreden je daarover bent.
Daarnaast kan je vooral het goede voorbeeld geven en assertief zijn als je ervaart onheus bejegend te worden.
Wat kan de organisatie doen aan persoonlijke bejegening?
In algemene zin: alert zijn op de persoonlijke bejegening van medewerkers en hun beleving daarvan.
En verder: maak een analyse van de boven beschreven relevante aspecten en ontwikkel beleid omtrent persoonlijke bejegening (wat zijn de waarden en normen vanuit de organisatie en hoe brengen we die in praktijk?).
Kijk daarbij uiteraard ook naar de rol van leidinggevenden daarin.
6. Hygiëne-factoren
En dan zijn er nog de zogenaamde hygiëne- factoren. De invloed daarvan wordt nog weleens onderschat omdat het, zeker vergeleken met de andere vijf factoren, van een heel andere aard is en al snel worden gebagatelliseerd als kleinigheden.
Toch kunnen de hygiëne-factoren een behoorlijk negatieve invloed hebben op de werknemers en al helemaal als ze regelmatig zichtbaar zijn. Met name kan het dan gaan knagen op de vraag ‘hoe serieus wordt ik hier genomen’?
Voorbeelden van hygiënefactoren zijn:
- langzame of slechte service van interne afdelingen (HR, ICT etc.)
- te late of onjuiste betaling van salaris
- laptops en systemen die niet werken
- gebreken op facilitair niveau in algemene zin
- niet nakomen van afspraken
Kortom: allerlei hele praktische zaken waar een medewerker last van kan hebben.
Als medewerkers ervaren dat de basisorganisatie in orde is (weinig gedoe met hygiëne-factoren, weinig irritatie daarover) levert dat een positieve bijdrage aan hun werkgeluk en werkplezier.
In dit concept gaat het nadrukkelijk om de vraag; zijn praktische en organisatorische zaken goed geregeld?
Relevante aspecten
De belangrijkste aspecten zijn:
- Persoonlijkheid; hoe gevoelig ben ik voor hygiëne-factoren?
- Organisatorische aspecten; is de basis in orde?
- Waarden en normen vanuit de organisatie; wat vindt de organisatie belangrijk?
- Assertiviteit; reageer ik alert op hygiëne-factoren of laat ik het lopen?
Wat kan je zelf doen aan hygiëne-factoren?
Wat je vooral kan doen is alert en assertief zijn.
Wat kan de organisatie doen aan hygiëne-factoren?
In algemene zin: alert zijn en zorgen dat de basis op orde is (zo weinig mogelijk irritatie).
Indien er toch klachten zijn: snel en adequaat reageren.
De mogelijke bijdrage van Deep Democracy aan de zes factoren
Vooral op het gebied van autonomie, zingeving en verbinding Kan Deep Democracy een belangrijke bijdrage leveren, want dat zijn onderwerpen waar Deep Democracy expliciet over gaat en aandacht aan besteedt.
Maar ook bekwaamheid en persoonlijke bejegening kunnen door Deep Democracy beïnvloed worden.
Voor de toepassing op hygiënefactoren zie ik wat minder bijdrage door Deep Democracy.
Vragenlijst over werk en welzijn gebruiken
Via de onderstaande links vind je een vragenlijst met demorapporten over werk en welzijn.
Informatie over gebruik en tarieven kan je bij mij krijgen (info@gunieduchatinier.nl of 06-44066696).
