Het nut van persoonlijkheids- vragenlijsten

Gastblog van Gunie du Chatinier

Gunie du Chatinier is psycholoog met meer dan 30 jaar praktijkervaring in het ondersteunen en coachen van individuen, teams en organisaties. Hij werkt als praktijkgerichte coach, trainer en adviseur om het maximale uit organisaties en mensen te halen.

Iedereen die met mensen werkt (HR, managers, coaches, trainers) kent ze wel; de persoonlijkheidsvragenlijsten die voor verschillende doeleinden gebruikt worden.

Daarbij kan je denken aan:

• selectieprocedures (bijvoorbeeld assessments),
• ontwikkeldoeleinden als voorbereiding op coaching en/of training,
• teambijeenkomsten om elkaar beter te leren kennen,
• als aardigheidje/extraatje in de inwerkperiode of als aanvulling op een kennismakingsgesprek,
• als cultuurmeting (wat voor types hebben we in huis).

Met dit artikel wil ik een bijdrage leveren aan het maken van een keuze uit het enorme aanbod van mogelijkheden.

Daarbij neem ik twee aspecten als uitgangspunt:

• wat is de voorspellende waarde van de uitslag voor toekomstig functioneren en toekomstig gedrag?
• kan ik de informatie die de uitslag oplevert vertrouwen?

Bij het beoordelen van persoonlijkheidsvragenlijsten kijk ik naar de volgende kenmerken:

1. psychometrische status; betrouwbaarheid, validiteit en voorspelbaarheidswaarde,
2. weergave in type of trait,
3. wetenschappelijk onderbouwing van het onderliggende model/concept.

 

Ad 1. psychometrische status persoonlijkheidsvragenlijsten

1. betrouwbaarheid slaat op de mate waarin een instrument nauwkeurig is. Voorbeeld: bij een verspringwedstrijd kan je de gesprongen afstand met het blote oog inschatten die een indicatie geeft met afwijkingen van decimeters, met een meetlint die een score geeft met afwijkingen van een centimeter, óf met een elektronische meting die op de 0,5 millimeter precies de afstand weergeeft. Dat is bij persoonlijkheidsvragenlijsten precies zo. De nauwkeurigheid van het meetinstrument is afhankelijk van de kwaliteit van de vragenlijst, de meetschaal en de statistische verwerking van de ruwe scores.
2. de validiteit slaat op de vraag of het instrument meet wat het geacht wordt te meten. Als je bijvoorbeeld vraagt naar eetgewoonten van mensen zegt dat hoogstwaarschijnlijk niets over persoonlijkheidskenmerken (tenzij ooit hard bewijs is gevonden over een correlatie tussen het eten van spaghetti en extraversie ).
   Ook hier speelt de formulering van vragen een belangrijke rol. Sommige formuleringen nodigen erg uit tot sociaal gewenste antwoorden en zeggen dan dus weinig over de eigenschap waarnaar gevraagd wordt.
3. de voorspelbaarheidswaarde heeft vooral te maken met de toepassing van de uitslag van een persoonlijkheidsvragenlijst; wat wil je er mee doen. Vaak gaat het dan om voorspelbaarheid van toekomstig gedag. Bijvoorbeeld in werving en selectieprocessen of in opleidingstrajecten (in welk relevant gedrag gaan mensen tekortschieten en hebben ze training en/of coaching nodig).

Ad 2. Weergave in type of trait in een persoonlijkheids vragenlijst

Er zijn (globaal gesproken) twee methoden om de uitslag van een persoonlijkheidsvragenlijst weer te geven, namelijk:

1. in typologieën, waarin de ruwe antwoorden worden vertaald in categorieën die een persoonlijkheidstype beschrijven, bijvoorbeeld in kleuren of vakjes. De DISC en MBTI zijn hiervan bekende voorbeelden. Meestal is er dan een beperkt aantal categorieën om de uitslag in weer te geven (bij MBTI 16, maar bij DISC en vele andere vragenlijsten 4).
2. in traits (dimensies/kenmerken), waarin de ruwe antwoorden worden vertaald in dimensies en/of kenmerken (de mate waarin die bij de betreffende personen aanwezig zijn). De Big Five is hiervan het bekendste voorbeeld. Het uiteindelijke profiel van de invuller kent dan een grenzeloos aantal varianten omdat er geen informatie wordt weggegooid, hetgeen wel gebeurt bij een type-weergave. Een ander nadeel van een type-weergave is dat het een stigmatiserende werking kan hebben in de omgang tussen mensen (hij is nu eenmaal een erg blauw type). Maar ook op het zelfbeeld van iemand (ik ben nu eenmaal een rood iemand).

 

Ad.3. wetenschappelijke onderbouwing van het onderliggende model/concept

Een derde belangrijk aspect is de mate van wetenschappelijk onderbouwing van het onderliggende model. Kortom, is onderzocht of het onderliggende concept bestaansrecht heeft? Zijn mensen onder te verdelen in categorieën of is dat een gekunsteld construct?

Voorbeeld; het enneagram is een bekend voorbeeld van een concept waar geen enkel indicatie of bewijs voor gevonden is.

Een positief voorbeeld is de Big Five: er is veel onderzoek dat het bestaan van de vijf dimensies uit de Big Five bevestigt.

Conclusie over persoonlijkheidsvragenlijsten

De meest waardevolle persoonlijkheidsvragenlijsten zijn:

• hoog betrouwbaar,
• hoog valide,
• hebben een hoge voorspelbaarheid op toekomstig gedrag,
• hebben een trait-weergave,
• en hebben een onderliggend concept met wetenschappelijke onderbouwing.

De Big Five en de HEXACO zijn persoonlijkheidsvragenlijsten die hier grotendeels aan voldoen.

Waarom zijn sommige vragenlijsten die totaal niet voldoen aan de gestelde criteria  toch populair?

Dat komt vooral omdat ze:

• makkelijk te begrijpen zijn,
• een aantrekkelijk design met kleurtjes hebben,
• populair woordgebruik hanteren,
• er weinig intellectuele verdieping nodig is voor gebruikers,
• uitstekende marketing hebben.

Kortom: de cosmetische kant is prima in orde, maar wees terughoudend op de conclusies en de toegevoegde waarde ervan.

Heb je na het lezen van dit blog vragen voor Gunie? Stel je vraag aan Gunie du Chatinier via de mail.