Laatste update: 6 januari 2020
Ik zit in een zonnige tuin in een Vlaamse stad. Stadsgeluiden op de achtergrond. Deze plek doet me denken aan een meningsverschil dat ik geregeld had met één van mijn samenwerkingspartners waar ik enkele jaren geleden mee werkte. We zaten dan vaak hier op dit terras. En we werkten zo goed samen omdat we zo grondig van mening konden verschillen. We konden constructief denken en voelen over conflict. Dat was ons succes. Klinkt dit gek? Misschien heb je nog nooit zo naar conflict gekeken. Of sta je er niet zo bij stil hoe jij met tegenstrijdigheden omgaat.
Wat is jouw mindset eigenlijk rondom spanning en conflict ? Ga je conflict uit de weg? Ben je steeds met iedereen in conflict? Of kun je meningsverschillen als brandstof voor creatieve denkprocessen gebruiken? Ik ga jullie uitleggen hoe conflicten ontstaan, hoe je er tegenaan kunt kijken en jullie enkele handvatten meegeven voor het creëren van een klimaat waarin je conflicten op een constructieve manier benadert.
Hoe ontstaat een conflict?
Eerst enkele cijfers: de gemiddelde kosten van een arbeidsconflict zijn € 27.094. De gemiddelde doorlooptijd van een arbeidsconflict is 20 maanden. Dat is veel geld en veel tijd. Dat kan ook anders. Als je wat meer kennis hebt van groepsdynamiek kun je, als collega, en als leidinggevende, een beginnend conflict gemakkelijk zien ontstaan en er anders mee omgaan zodat het niet tot een arbeidsconflict of een team mediation hoeft te komen. Om wat meer kennis van groepsdynamiek te krijgen neem ik je mee in een verhaal over hoe een conflict kan ontstaan.
Stel je de volgende situatie voor: je werkt in een team en je collega reageert de laatste tijd steeds heel laat of helemaal niet op jouw mails. Je ergert je wel, maar je vindt dat je niet zo moeilijk moet doen, je weet dat je collega onder druk staat. Je laat het dus maar zitten en je spreekt je collega niet aan.
Niet veel later wil een andere collega je inroosteren in een periode dat je net op vakantie wil. Je vindt het asociaal om ‘nee’ te zeggen, want er zijn als veel collega’s die op vakantie zijn dus je stemt ermee in. Het valt je overigens wel op dat de meeste collega’s veel vaker gunstiger worden ingeroosterd dan jij, maar je houdt je mond, want je denkt dat het net zo goed verbeelding kan zijn.
Zo zijn er talloze kleine dingen tijdens een werkdag die je laat gaan en van vele kleine ergernissen of frustraties ben je je zelfs nauwelijks bewust. En als je boosheid toch de kop opsteekt druk je deze gauw weg. Wat gebeurt er eigenlijk met al deze frustraties en opgestapelde boosheid? Deze emoties komen via een zijweg toch uit: je gaat roddelen over je collega die jou heeft ingeroosterd of je maakt een grap over je collega die jou nooit terug mailt. Dit worden issues in de onderstroom. Myrna Lewis, de grondlegger van Deep Democracy, noemt deze issues vissen. Zo heeft iedereen achterstallige ergernissen die niet direct geuit worden, maar wel indirect: in de vorm van sabotagegedrag. Dat kan door te roddelen, smoesjes te bedenken, opzettelijk tegen te werken, of openlijk te staken.
Dit gedrag wordt gevoed door de aanwezige ergernissen, frustraties en boosheid. De ergernissen worden niet uitgesproken en zitten daarmee niet in het bewustzijn van het team. Laat je de ergernissen lang zitten dan worden het grotere vissen en tenslotte worden het haaien. En als er eenmaal haaien zwemmen wordt het steeds spannender om te benoemen waar het over gaat. We maken het probleem vaak groter dan het is, door er lang niet over te spreken. Als het lang doorgaat komt de groep in de greep van angst, tsja, angst voor wat eigenlijk…
Mijn ervaring is dat, uitzonderingen daar gelaten, deze angst vaak irrationeel is. Als de groep eenmaal de weg heeft gevonden om met elkaar te praten, ook al is dat spannend, dan blijkt dat het praten zelf vaak minder beangstigend is dan met van te voren gedacht.
De wijsheid die schuilgaat achter sabotagegedrag
Om ervoor te zorgen dat je team de kunst van het twisten leert, zul je eerst zelf anders tegen conflicten aan moeten kijken. De meeste mensen schrikken terug voor conflicten en dat is logisch: het is niet de meest leuke bezigheid. Met name de vissen, de haaien en het voor velen van ons onhanteerbare sabotagegedrag vinden de meeste mensen weinig aantrekkelijk, dus we vinden het prima om het daar allemaal lekker te laten zitten en te doen of er niets aan de hand is. Hoe kom je uit deze impasse?
Misschien vind je het gek wat ik nu ga beweren maar in de haaien en in dat lastige sabotagegedrag zit een bron van wijsheid. In het roddelen over de collega’s zit vaak wel een kern van waarheid. Als we goed luisteren zit er feedback in de roddels en de grapjes. Daarmee kunnen we de samenwerking verbeteren. En soms is het urgent: als we de vis over de te laat beantwoorde mails niet boven water halen zullen deadlines mogelijk niet gehaald worden en dat gaat geld en klanten kosten. Er is dus alle reden om regelmatig te gaan vissen. Maak zaken bespreekbaar en zorg ervoor dat gezegd wordt wat gezegd moet worden. Dat kun je doen door te vragen of je collega die saboteert eigenlijk iets wil zeggen waar hij is zij last van heeft.
Je kunt ook preventief te werk gaan: om ervoor te zorgen dat er zo min mogelijk vissen ontstaan kun je ervoor zorgen dat mensen wat vaker hun kwetsbare kant durven laten zien. Vertrouwen en veiligheid zullen hierdoor groeien. Hoe veiliger mensen zich voelen hoe meer ze feedback zullen geven en hun mening zullen uiten over zaken die zij belangrijk vinden. Zo voorkom je dat de vissen al te groot worden en het samenwerkingsproces frustreren. Je kunt het al veiliger maken door bij de start van een vergadering een Check-In te doen. Deze simpele tool doet vaak al wonderen. Of je organiseert een teamdag, een borrel of creëert andere informele gelegenheden waar mensen elkaar op een andere manier kunnen leren kennen.
Om te onthouden
Kijk naar een conflict als naar een bron van informatie en nieuwe mogelijkheden in plaats van het als een obstakel te beschouwen waar je geen raad mee weet. Laat het conflict niet groter worden door het te laten liggen, maar gebruik de kracht ervan om potentieel los te maken. Of het nu gaat om potentieel in je team of tussen jou en je collega. Zorg dat je geen mediation traject in hoeft en dat je niet in een arbeidsconflict belandt. Voorkom daarmee mogelijk leed, bespaar tijd en onnodige kosten.
Wil je leren hoe je met conflict omgaat? Vraag een gratis en vrijblijvend kennismakingsgesprek aan om de mogelijkheden te verkennen die bij jouw specifieke situatie passen.
