Wat wordt er eigenlijk bedoeld met ‘eigenaarschap tonen’? Bedoelen we wel allemaal hetzelfde als we het hierover hebben? Ik ben op zoek gegaan naar de betekenis van deze term en naar de reden waarom deze term het hoogst scoorde. Ik leg je uit wat ermee bedoeld wordt en ik deel mijn praktijkervaringen over de gesprekken die ik in organisaties rond dit thema voer. Tenslotte geef ik je een manier mee om het thema eens anders te benaderen. Het is goed mogelijk dat je er hierdoor achter komt waarom medewerkers nu eigenlijk geen eigenaarschap tonen.
Inhoudsopgave
Wat is eigenaarschap tonen?
Met eigenaarschap tonen wordt niet bedoeld dat je een huizenbezitter bent, een nieuwe auto hebt aangeschaft, dat je regie hebt over de gang van zaken in je eigen buurt, of in het bezit bent van een bedrijf. Wat wordt er dan wel mee bedoelt?
Motivaction onderzoeksbureau is acht factoren op het spoor gekomen die de sleutel tot professioneel succes zijn. De acht factoren zijn gekozen op basis van deskresearch en kwantitatief onderzoek naar het begrip eigenaarschap. Dit onderzoek heeft Motivaction uitgevoerd in samenwerking met Performance Matters. Het is overigens niet wetenschappelijk bewezen dat als je de acht factoren op orde hebt je dan een succesvoller bedrijf runt. Maar laten we eerst eens kijken welke factoren het zijn en wat ermee bedoeld wordt:
De 8 factoren zijn die Motivaction benoemt
- Eigen verantwoordelijkheid
- Zelfvertrouwen
- Onderling vertrouwen
- Alignment
- Oplossingsgerichtheid
- Ontplooiingsmogelijkheden
- Open voor nieuwe ideeën
- Rolduidelijkheid
Even wat uitleg. Wat wordt bedoeld met deze termen?
Eigen verantwoordelijkheid
In hoeverre voel jij je verantwoordelijk voor je werk?
Zelfvertrouwen
Voel je je een belangrijke schakel in de organisatie?
Onderling vertrouwen
In hoeverre heb je vertrouwen in het team?
Alignment
In hoeverre voel je je betrokken bij het bedrijf waar je werkt?
Oplossingsgericht
In hoeverre doe jij je best om je werk voor elkaar te krijgen?
Ontplooiingsmogelijkheden
In hoeverre doe jij er alles aan om je kennis te vergroten?
Open voor nieuwe ideeën
In hoeverre voel je je uitgenodigd om jezelf en de organisatie te verbeteren?
Rolduidelijkheid
In hoeverre voel je je gesterkt in het uitvoeren van je werk?
Jeuk
Ik vind het interessant dat ‘eigenaarschap’ een ‘jeukwoord’ is en ik begrijp het ook wel. Het klinkt vaag en wordt vaak niet uitgelegd. Ik kom vaak in organisaties waar het management wil dat medewerkers meer eigenaarschap op zich nemen. Dan ga ik in gesprek met deze managers en stel voor om eens in dialoog te gaan met het team om te kijken waarom er volgens het management geen ‘eigenaarschap’ wordt opgepakt.
Vaak kom je dan uit op wederzijdse verwachtingen die niet helder zijn en die niet worden uitgesproken. Eenmaal in gesprek komen de oorzaken van het ‘probleem’ boven water. Het zijn zaken als:
- Oudere medewerkers moeten een opleiding volgen omdat het vak nieuwe eisen aan hen stelt en het is lastig voor hen om weer in de boeken te duiken.
- Er zijn een aantal knelpunten die niet worden opgelost zoals bijvoorbeeld te hoge werkdruk, waardoor problemen die medewerkers ervaren ‘over de heg’ worden gegooid, naar de manager of naar een andere afdeling.
- Er is teveel bureaucratie en de medewerker kan zich te weinig met zijn kerntaak bezighouden.
- Er is te weinig overleg waardoor de communicatie slecht is.
- Voor sommige medewerkers is de organisatie geen match of is de huidige taak/functie binnen deze organisatie niet passend.
- Aanspreken van medewerkers door managers en collega’s is vaak een probleem.
- Feedback geven en ontvangen is vaak lastig.
- Er is sprake van een eilandjescultuur.
Eigenaarschap ontwikkelen? Ga een gelijkwaardige dialoog aan en luister naar de ‘jeuk’ van medewerkers
Kortom: er komt vaak een hoop frustratie boven water die al langer ‘jeukt’, maar waar nooit over gesproken is, die het werkgeluk van mensen negatief beïnvloedt. Als je eenmaal weet waar de schoen wringt kun je er ook wat mee. Dan kun jij zelf eigenaarschap pakken op zaken die verbeterd moeten worden vanuit het management. En kun je je medewerkers en collega’s ook aanspreken waar dat nodig is.
Hoe ga jij aan de slag met eigenaarschap?
Eigenaarschap kan een mooi thema zijn voor een gesprek. Maar hoe pak je dat nu aan? Als ik kijk naar hoe het probleem nu vaak geframed wordt dan vind ik de woordkeus ‘eigenaarschap tonen’ een eenzijdige benadering. Dat suggereert dat het initiatief van de medewerker moet komen. Dat klinkt niet erg gelijkwaardig. Als medewerkers horen dat ze geen eigenaarschap oppakken leg je de bal te eenzijdig bij de medewerker. Misschien is dat niet de intentie maar het zit hem in de taal. En daarom is het een jeukwoord.
Het is constructiever om als manager hand in eigen boezem te steken en daarover in gesprek te gaan
Eigenaarschap tonen: wat moet je onthouden?
- Voor medewerkers is het vaak onduidelijk wat er wordt bedoeld met eigenaarschap tonen. En misschien bedoelen de collega managers er ook wel iets anders mee. Denk goed na over de woorden die je kiest.
- Medewerkers kunnen de term opvatten als een verwijt dat ze tekort schieten of iets niet goed doen. Dat helpt niet voor een open gesprek.
- Luister naar kritiek en kijk wat de organisatie moet doen om de medewerkers beter te faciliteren. Wees tegelijk duidelijk in wat je verwacht en spreek medewerkers aan als zaken niet goed gaan.
Wil je kennis maken met een gespreksvorm om als manager en medewerker gelijkwaardig in gesprek te gaan? Bouckaert biedt hier verschillende gespreksvormen voor aan: Let’s Talk voor als je kritiek hebt wederzijds, Let’s Tune! als volwaardige vervanger van het beoordelingsgesprek en het Niet Gevoerd Gesprek. Meer weten? Stuur me een mailtje.
