Gastblog van Louise Boelens
Louise Boelens is een ervaren (team)coach, mediator en dialoogbegeleider. Zij is onder andere sociaal psycholoog en Deep Democracy Practitioner.
Schrijven is vaak onderdeel van haar werk. Zo schreef ze voor Trouw de rubriek ‘Bureau Boelens voor uw problemen op de werkvloer’.
Louise Boelens werkt vanuit Bureau Boelens zelfstandig en in samenwerking met collega’s.
‘We moeten elkaar beter durven aanspreken’. ‘We laten zaken te veel lopen’. ‘We durven niet man en paard te noemen’. In teams die willen werken aan beter functioneren wordt vaak gevraagd om een feedback training. Als teamcoach begrijp ik deze vraag heel goed, maar een team dat op weg wil naar een betere samenwerking moet soms eerst andere stappen zetten.
Als ik met een team de vraag bespreek ‘hoe makkelijk of moeilijk is het om elkaar aan te spreken op het functioneren’ komt vaak het thema ‘veiligheid’ naar voren: ‘als je hier kritiek durft te uiten, gaat je kop eraf’. Een ander thema kan zijn de organisatiecultuur: ‘Het heeft geen zin om feedback te geven of wensen te uiten, er verandert hier toch nooit wat’. In het team overheerst een gevoel van machteloosheid. Soms hoor je zelfs: ‘wij moeten (!) zelfsturend zijn, terwijl de organisatie alleen maar doorgaat met eisen aan ons te stellen’.
Bespreek eerst de ‘hot topics’ en ga actief op zoek naar tegenstellingen
Om het team verder te helpen is een eerste stap: werken ‘met wat er is’. Wat is het thema dat overheerst in dit team, waar zit de spanning of juist de stagnatie? Als dat ‘veiligheid’ is, beginnen we bijvoorbeeld met het gesprek ‘wat heb jij nodig om lekker te werken in dit team’. Daarbij is het logisch dat niet meteen het achterste stukje van de tong al wordt getoond. Gelukkig zijn er altijd ook mensen die de knuppel in het hoenderhok gooien. Zij voelen zich soms al langer niet gehoord, maar op de teamdag blijken álle invalshoeken van belang. Alles mag er zijn.
Af en toe komt er ineens iets naar voren waarbij je voelt dat er (al of niet) onderhuids verschillend over wordt gedacht. Dit is het goud, want wrijving geeft glans. Als het team in staat is – en daar richt de begeleiding zich op – om zo’n tegenstelling te onderzoeken op een persoonlijke manier (hoe sta ík hierin) maar ‘los van de personen’ (het zijn twee kanten van een medaille), komt men vaak echt een stap verder. Juist door de tegenstelling uit te werken, wordt ook de onderliggende overeenstemming weer duidelijk. Een tegenstelling is bijvoorbeeld: ik wil me richten op het werk, we hebben zakelijke afspraken nodig. Tegenover: persoonlijk contact is belangrijk, het moet ook gezellig zijn.
En ervaar overeenstemming en werkplezier
Teamgenoten kunnen zich ergeren aan elkaars houding, maar in hun waarden en drijfveren die er onder liggen, is er vaak een behoorlijke overlap. Dit is uit het oog verloren en het helpt om dat weer te zien.
Heerst er in het team veel onmacht omdat er geen of nauwelijks invloed is in de organisatie, dan is dát het thema om te beginnen. Een start is om uit te wisselen wat we ervaren. Waar zit het hem in, waar heb ik geen invloed en waar wel. Vanuit dat plaatje kan het team met elkaar onderzoeken hoe we elkaar kunnen steunen en hoe we het met elkaar toch leuk maken. Wellicht lukt het een gezamenlijk actieplan te maken. Maar ook zonder dat: ook al heb je geen invloed als medewerker of als team in je organisatie, er is meer werkplezier als je elkaar weet te vinden en te steunen. Dus tijd maken hiervoor. Er ontstaat zo ook meer voedingsbodem voor ‘feedback’. En daarover een andere keer.
