Conflict ontrafelen (5): stereotyperingen

11 juni 2018

In deze serie van zes blogs maak ik je met praktijkvoorbeelden uit organisaties en mijn eigen leven bewuster van conflicten waar jij deel van uitmaakt. Zodat je op tijd maatregelen kunt nemen om escalatie te voorkomen en de samenwerking weer productief kunt maken.

Myrna Lewis, de grondlegster van Deep Democracy (the Lewis Method),  onderscheidt zes stadia van conflict die ze beschrijft in haar boek ‘Inside the NO’. Deze zes stadia zijn:

  1. Spanning
  2. Dubbele boodschappen
  3. Slechte/gestopte communicatie
  4. Conflict verliest inhoud
  5. Stereotyperingen
  6. Scheiden

Bij elk stadium loopt de spanning op en wordt het conflict dieper. In dit vijfde blog kijk ik met je naar het stadium: stereotyperingen.

In mijn eerste, tweede, derde en vierde blog heb ik beschreven hoe de spanning op kan lopen, hoe het komt dat je dubbele boodschappen geeft, wanneer je saboteert en wat je kunt doen als het conflict zijn inhoud verliest. In dit blog neem ik je mee naar het volgende stadium van conflict: stereotyperingen.

Polarisatie

In mijn vorig blog heb ik je verteld hoe stereotype denkbeelden ontstaan. Mensen die ruzie met elkaar hebben in stadium vier, waarin het conflict inhoud verliest, gaan meestal niet meer uit zichzelf aan de tafel zitten om hun problemen op te lossen en als ze dat wel doen komen ze er niet uit. Beide partijen claimen de waarheid en vinden dat ze gelijk hebben. Een patstelling en herhaling van zetten is het gevolg.

Sandra Bouckaert-serie blogs-conflict ontrafelen-deel5-stereotyperingen-2Neem twee ruziënde managers in de werksituatie. Ze kunnen elkaar alleen nog in stereotypen zien. Leonie vindt Katja ongevoelig, dominant en bazig. Katja vindt Leonie een softie, emotioneel en een slechte manager. Het gevaar dat het conflict zich uitbreidt naar de teams van deze managers is aanwezig.

In groepen zie je dezelfde stereotype denkbeelden ontstaan: de uitvoerenden vertrouwen het management niet. Het management heeft geen verstand van zaken en meet met twee maten. Het management vindt dat de medewerkers de kantjes er vanaf lopen, zeuren over kleinigheden en passief zijn.

In een politieke/ maatschappelijke context zie je bijvoorbeeld Denk tegenover de PVV staan. Hier speelt de media nog een belangrijke rol: alle uitingen worden als brandstof gebruikt om de stereotype beelden te voeden en het vuurtje brandend te houden en zo mogelijk verder aan te wakkeren. In beide groepen heb je vaak een ‘pusher’ die de boel opzweept.

 

Sandra Bouckaert-serie blogs-conflict ontrafelen-deel5-stereotyperingen-3

 

In de stereotyperingen worden vaak karikaturen gemaakt van de andere partij: alle mannen zijn net kinderen en vrouwen zijn wispelturig. Marokkanen zijn criminelen en homo’s zijn verwijfd. Bij deze stereotypering voegt zich de persoonlijke woede. Er wordt selectief geluisterd zodat stereotype beelden bevestigd worden. Dit kan leiden tot self fulfilling prophecy. ‘Zie je wel’ kan de ene partij dan zeggen, ‘typisch X. Ze gaat totaal niet in op mijn beschuldiging en daaruit blijkt dat het waar is wat ik denk’.

De voorspelling die je zelf gelooft houdt een foute voorstelling van zaken in stand. Dit roept bij de andere partij nieuw gedrag op waardoor de voorspelling waar wordt. De cocktail van stereotypering en woede zorgt ervoor dat er geen beweging meer komt in het conflict.

Het lastige van dit stadium is bovendien dat je eigenlijk je stelling niet meer fatsoenlijk kunt verlaten zonder gezichtsverlies. Doe je dat wel, dan wordt je uitgestoten door je eigen groep. Dit fenomeen zie je ook bij gangs.

Ik ga verder niet in op de oplossing van de maatschappelijke uitingsvorm van dit stadium. De dynamiek in het maatschappelijke domein is uiterst complex. Bart Brandsma heeft veel ervaring met dit onderwerp en is een specialist op dit gebied te noemen. Als je meer wilt weten over polarisatie in onze samenleving kan ik je dan ook zeker zijn boek ‘Polarisatie’ aanraden.

Mediation

Voor de ruziënde managers, teams of afdelingen is het aan te raden een onafhankelijke en neutrale mediator in te schakelen. Dat kan ook iemand zijn binnen de organisatie met mediation kwalificaties die neutraal kan bemiddelen. Wacht er niet te lang mee want het volgende stadium kan zich aandienen: scheiding/ vertrek.

Begeleiding

Realiseer je dat het spannend is voor de ruziënde partijen om in gesprek te gaan. Als je een mediator voorstelt wees er dan op bedacht dat eerst ontkend zal worden dat er begeleiding nodig is: opmerkingen als ‘We komen er zelf wel uit’, uitstelgedrag en bagatelliseren van het probleem komen vaak voor. Contact houden en regelmatig vragen hoe het gaat helpt. Bij vermijdingsgedrag en angst voor conflict helpt het niet om door te drammen. Biedt een luisterend oor en geef aan dat je hulp kunt regelen.

Timing is belangrijk. De partijen moeten voldoende lijdensdruk ervaren om hun angst te overwinnen. Bovendien kan het conflict nog lange tijd ‘voordelen’ opleveren. Vergelijk het met iemand die ziek is en zijn ziekte cultiveert omdat het aandacht oplevert. Dat heet in psychologische termen ziektewinst. De betrokkenen zullen pas hulp accepteren als ze genoeg hebben van het conflict en als ze ervan overtuigd zijn dat zoeken naar een oplossing meer oplevert dan in conflict blijven.

Pak een vastgelopen conflict aan

Het belangrijkste in dit stadium is het herkennen en erkennen van:

  • Stereotyperingen en karikaturisering
  • De partijen willen/kunnen niet meer met elkaar praten. Proberen ze dit wel dan lopen ze keer op keer vast.
  • Als het om groepen gaat: er zit geen beweging meer in de groepen, de samenstelling blijft hetzelfde en er zijn twee kampen ontstaan. Mensen veranderen niet meer van mening en oordeel.

Als je de dynamieken beschreven in de bullets herkent, je zelf vastzit in stereotyperingen, of je op de een of andere manier je collega, je team of afdelingen in deze conflictfase ziet zitten? Zoek dan een mediator die het conflict weer bespreekbaar kan maken en mogelijk weer vlot kan trekken.

Wil je een Niet Gevoerd Gesprek met je team, een Let’s Talk gesprek met een collega, of een individueel coachingsgesprek aanvragen, stuur me gerust een mailtje.

Geef een reactie