Naar aanleiding van het nieuwe opleidingsprogramma voor leiders van Myrna Lewis, grondlegster van Deep Democracy, kwam het onderwerp ’type leiderschap in Nederland’ ter sprake.
Artikelen, radio- en televisieprogramma’s over dit onderwerp melden de laatste jaren steeds meer een verschuiving van autocratisch naar dienend, participatief, of democratisch leiderschap. In zelfsturende organisaties zien we hele tussenlagen leiders verdwijnen. Allerlei tussenvormen vinden we ook. Enerzijds heeft deze beweging te maken met een anti-autoritaire trend die al eerder zichtbaar was in opvoeding en onderwijs. Anderzijds zien we een groeiende kritiek op het management. Een greep uit de veel gehoorde klachten: ‘inefficiënt, te duur en er zijn te veel managers die zich teveel bemoeien met het werk van professionals’.
De trend van dienend leiderschap past uitstekend bij Nederland als consensus land en bij het egalitaire denken. Woorden als rang, positie en autoriteit zijn uit de mode. Hier schuilt echter een gevaar in. Als het betekent dat leiders geen leiding meer mogen geven en zich niet meer op hun verantwoordelijkheden richten als leider, gaat het naar mijn mening mis. Hieraan ten grondslag ligt het idee dat er geen machtsverschillen zouden mogen zijn in een organisatie. Daarmee marginaliseren we de positie van leiders. Het gevolg is dat leiders hun positionering niet meer innemen. De meeste problemen ontstaan naar mijn idee door de dubbele boodschappen en verwarrende communicatie die dit paradigma tot gevolg heeft.
Welke leiderschapsstijl is zinvol in Nederland in deze tijd?
Het mag duidelijk zijn dat je als leider tekort schiet als je poogt in je eentje vat te krijgen op de complexe en snelle veranderingen in de buitenwereld. Je kunt als leider niet meer buiten de expertise van professionals om goed te kunnen observeren hoe de markt en maatschappij zich ontwikkelt. Je hebt je medewerkers nodig om te weten wat de concurrentie doet, voldoende te netwerken en continu te innoveren. Buiten het feit dat de kennis en expertise van één persoon (in dit geval de leider) niet meer voldoende is, is hetgeen de hersenen van één individu kunnen waarnemen altijd beperkt (filtertheorie van Donald Broadbent). Wil je dus als organisatie overleven in deze tijd van continue veranderingen en razendsnelle ontwikkelingen dan zul je de wijsheid van je professionals nodig hebben.
Charisma en inspraak bevorderen
Veel mensen denken dat charisma nodig is als leider. De betekenis van charisma (wikipedia):’een sterke persoonlijke aantrekkingskracht die iemand uitoefent op andere mensen die wordt ervaren als een bepaalde uitstraling’. Dat hoeft niet te betekenen dat je een flamboyante persoonlijkheid hoeft te zijn. Er zijn ook bescheiden leiders met een introvert karakter die charisma hebben, denk aan Ghandi bijvoorbeeld. Charisma heeft naar mijn idee te maken met een voortdurende bereidheid je eigen visie op zaken te geven en daarin waarachtig te zijn. Tegelijkertijd dien je ook het potentieel in te zetten van je team of je afdeling, omdat de tijden voorbij zijn dat jouw wijsheid als leider afdoende is voor het bepalen van de koers, of voor het nemen van wijze besluiten.
Transparant zijn over je doel als leider/facilitator
Het gaat erom een voortdurende beweging te maken tussen leiden en faciliteren. Enerzijds neem je de positie in die van je verwacht wordt als leider en zet je je visie uiteen. Je verschuilt je daarbij niet achter het managementteam of de directie, maar je spreekt vanuit jezelf en geeft ‘ik’ statements. Anderzijds organiseer je dialogen. Dat vraagt een steeds opnieuw kunnen schakelen naar een neutrale positie en terug kunnen schakelen naar je leiderspositie. En bovendien transparant te zijn in wat je doet. Je doet als het ware een actieve ‘neutraliteitsdans’. Zo heb je de mogelijkheid om gesprekken te leiden om tot gedragen besluitvorming te komen of om een debat aan te gaan als er verschillende standpunten zijn in je team. Je kunt ook een gesprek aangaan om input te vragen zodat je een goed besluit kunt nemen als leider.
Er zijn dus vele vormen mogelijk voor het organiseren van de invloed van medewerkers, zolang je maar transparant bent over je doel. Belangrijk is om veiligheid te scheppen zodat medewerkers hun mening willen geven, meedenken, creatieve oplossingen bedenken etc. Je luistert daarbij actief en neutraal.
Wil je leren hoe je dit alles op een effectieve manier kunt toepassen in dagelijks overleg en welke tools je in welke situatie kunt gebruiken? Laat je dan eens coachen!
Meer te weten komen over Deep Democracy? Dan is deze masterclass iets voor jou!
Deze masterclass is de perfecte gelegenheid om de nieuwste inzichten en best practices in HR en leiderschap te leren. Je leert bijvoorbeeld hoe je meer draagvlak kunt creëren voor jouw ideeën en projecten in jouw organisatie.
